心理契约理论.pptVIP

* 激励理论 激励是指通过各种外部因素的刺激来带动内部因素的调整，从而引起人行为改变的过程。作者认为员工之所以能够被激励，能够被引导，其根本原因在于自身存在着未被满足的各种需求。对于企业来说，一旦掌握了这些未被满足的需求，就可以通过相应措施的运用来影响员工的行为。动机是行为的内因，动机导致行为，因此可以将激励简单的理解成为激发动机和引导行为的过程。 * 内容型激励理论 内容型激励理论(content theories)。这一理论流派重点强调能够影响、引导人行为的各种内在因素，强调动机的影响。 代表性的理论有亚伯拉罕·马斯洛的需求层次理论、道格拉斯·麦格雷戈的X和Y理论、约翰·摩尔斯和伊杰·诺斯奇提出的超Y理论、克莱顿·奥尔德弗的ERG理论及弗雷德里克·赫茨伯格的双因素理论。内容型激励理论给管理者的启发是管理者应重点关注人们内心层次的需要，在激励员工的过程中可通过满足其内心对生存、尊重、自我发展方面的需求来引导员工行为。 * 过程型激励理论 过程型激励理论强调分析人类行为的开始、持续、修正和停止的历程，认为人的各种行为不仅与动机因素有关，同时也与行为的过程、方向和选择等因素有关。过程型学派代表的理论有弗鲁姆的动机期望理论、斯达西·亚当斯的公平理论及巴浦洛夫的强化理论。过程型激励带给管理人员的启示是我们在激励员工的过程中，不仅仅要关注激励措施本身的内容，还要关注整个激励过程中的相关因素，要让员工在这个过程中感到公平，只有这样，激励的效能才会被不断强化。 弗鲁姆的期望理论认为人总是期望能够满足某种特定的需求，这种期望能够成为激发人们动机的一种力量，而这种力量的大小取决于目标的价值与期望概率的乘积。期望理论的核心是处理个人绩效、组织奖励和个人目标之间的关系。若员工通过自己的努力产生了较高的绩效，这些绩效同时被组织所认可，给予了较为公正的奖励，如果这种奖励与员工所期望得到的目标相互吻合，员工便能获得最大程度的激励。 亚当斯的公平理论指出人们不仅仅关注自己经过努力获得的回报，还关心自己的回报与他人回报之间的关系。若在同样的努力与付出情况下，他人获得的回报比自己的多，则会认为存在不公平的现象，这种不公平的感觉将对员工的工作积极性产生重要影响。公平理论首次将激励与报酬的分配联系在了一起，指出企业在进行员工的过程中一定要确保过程和结果的公平性，这种公平将是影响员工满意程度和积极性的重要因素。 强化理论着重研究行为结果对行为本身的反作用，符合员工期望的结果将会成为激励员工行为的重要因素，而带来不利结果的因素将会诱发员工产生抵制情绪。 * 综合型激励理论 综合型激励理论学派的代表理论是爱德华·劳勒(E.lawler)和莱曼·波特(L.Porter)提出的波特——劳勒期望激励模型。 该模型认为如果想激发员工的工作激情，首先就要通过一定的手段来激发人们行为的动机；当人们经过努力得到一定绩效时，这些绩效又成为人们行为的内在激励动因；如果企业能够对员工的绩效进行科学客观的评价，并据此给与一定的奖励（包括内在和外在两个方面），员工就会对这种奖励进行判断，员工的满意程度取决于“已得”和“期望得到的”之间的比值。如果奖励与员工对报酬的期望能够相互吻合，就将极大程度的激发员工不断重复行为。 * “80后”员工的个性特点及工作行为特征 “80后”员工的成长环境分析 （1）成长的宏观环境。从社会大背景来看，“80后”成长的政治环境相对 来说较为和平，没有经历大的战争。但是“80后”成长的经济环境可谓是“风起云涌”，“80后”成长的阶段正是我国实行经济体制改革，进行改革开放的关键时期。在对外开放的过程中当中，“80后”这一群体的眼界得到了开阔，其思想也受到了不同角度的碰撞，多元的社会价值观冲击着这部分群体个人价值观的塑造。 （2）成长的微观环境。“80后”出生于我国实行计划生育政策之后，“一 对夫妻一个孩子”的政策使得“80后成为两代人家中名副其实的”小皇帝“、 “小公主”，父母的溺爱养成了“80后”以自我为中心，抗压能力差、动手能力弱等缺点；“80后”这一群体可以说是受社会变革碰撞最为频繁的一部分人，他们所经历的社会环境和生活环境每天都发生着翻天覆地的变化，这些显著的变化造就了“80后”不同于60年代、70年代前辈的显著特征。 * “80后”员工的个性特点 （1）强烈的自我意识，以自我为中心。“80后”员工较为自我，自尊心很强，不愿意妥协，承认自己的错误，总是希望社会、企业及周围的朋友能够认可他们。对于这一代人，台湾学者吴若权有这样一句经典的评价。“60年代出生的人是自我反省的一代，70年代出生的人是反省时代的一代，而80年代出生的一代是不懂反省是何物的一代。” （2）较强的适应性和创新性。“80后”由于时时刻刻接受周围环境新事物的冲击，因此较为容易接受新的理念和