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金融业有效授权的方法和技巧 学习导航 通过学习本课程，你将能够： ● 掌握有效授权的要点； ● 掌握有效授权的技巧； ● 了解面对授权的态度； ● 掌握授权和激励技巧。 有效授权的要点和技巧 一、授权的要点 1. 良好心态的自我调试 以良好的心态对待人才，要求管理者做到随时准备重用有才能的人，并让所有人知道这一点。 【案例】 发现、吸引人才 战国时，燕昭王想招募贤才，就封了一个才能并不十分出众的人做燕国的大官，以此表明自 己求贤若渴、惟才是用。这果然使得他贤名远扬，郭槐、乐毅等贤能之士纷纷慕名而来，从而使 燕国实力大增，打败了对手齐国。 这个历史典故足以让每一个管理者引以为戒，有求贤之心并将它表现出来是发现和吸引人才的良好开 始。很多时候之所以发现不了人才，并不是因为人才太少，而是有才能的人不知道到哪儿表现自己的才 干，不知道谁才是真正的明主。一旦知道有求贤若渴的明主，他们自会毛遂自荐。 2. 克服“周围没有好的人才”的想法 很多管理者都认为好的人才都不在自己身边，自己身边的人都不堪重用。对于这样的心理应该采取如 下解决方式： 审视求贤之心 很多管理者只是迫于组织的压力或市场经济的潮流，而不得不采取一些姿态来表现自己在寻找人才， 其实他根本没有真正想发现人才、任用人才，甚至会担心新人才的到来会遮住自己的光辉，夺取自己的权 力，威胁自己的利益，打击自己的自信心。 正确的找寻方向 一般来讲，组织可以到三个地方寻找有用之才：一是组织内部，二是其它组织，三是专业人才培训机 构。许多管理学研究者都赞同组织应首先从内部选拔人才的观点。究其原因，组织内部的人才比较熟悉组 织情况，容易投入工作，还可以起到激励组织成员的作用。 确立人才评价标准 选拔人才必须要有标准可循，才能正确衡量一个人的能力。组织的人才选拔标准通常能决定组织是否 能找到人才，找到什么样的人才，但是组织在制定标准时，也会经常陷入妨碍人才选拔的误区，导致找不 到好的人才。 第一，不坚持完美主义。 有些组织在寻找人才时，总是有完美主义倾向，往往想要找到“全才”，结 果妨碍组织发更多的人才。正所谓“人无完人”，招聘全才很有难度，而且需要支付的代价过高。在现代 社会分工高度发展、知识专业化的情况下，组织制定的选人标准也必须体现专业和分工要求，因此招聘人 才的标准要适度。 第二，不委曲求全。 标准定得太低，就走进了选拔人才的委曲求全误区。标准太低等于不定标准，符 合条件的人数太多，组织就无法找到真正合适的人才，这个标准本身也就显得毫无价值。 第三，不急功近利。 很多招聘都有这样的要求：某职位，应聘者应具备某学历，有多年相关工作经 验，职业资格证书，有一定的客户基础。这样的广告一打出，职场上就变成了少数人的天下。 要点提示 企业选拔人才的标准： ①不坚持完美主义； ②不委曲求全； ③不急功近利。 所谓人才招聘其实只不过是各公司互挖人才的大比拼，而不是发现人才、培养人才，许多有能力的人都因 为一些硬性限制不得不知难而退，人才的选择面也因此越来越窄，最后各个组织只能感叹“找个人才真 难”。其实，除非特殊需要，选拔人才大可不必把学历、工作经验、资格证书，尤其是客户资源等作为硬 性标准，因为这些未必能代表能力。相反，如果能详细考察候选人的思维习惯、心理状态、行事风格、决 断能力等潜在素质，所选的人才才是真正优秀的。 二、“反授权” 在实际工作中，经常会出现下级给上级布置工作任务，不但布置工作任务，还会定期地对上级进行追 踪和检查，把实际的工作程序颠倒过来的现象，这一现象称为“反授权”。 1. “等待工作”的下属 上级每天扮演着“救火队员”的角色，忙得不可开交。究其原因，很多下级把在工作中遇到的问题连 绵不断地输送给上级，结果下属没有任何压力和负担，所有的结论都等待上级审批，总是处于“等待工 作”中。 2. 解决“问题猴子” 下属怀着很虔诚、尊敬的态度把原本