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如何激励员工做出好成绩？ 有一点不容我们置疑，那就是受到激励的员工能给企业创造更好的业绩，这是一个公认的常识， 现实当中也有不少例证。 但是， 管理者究竟可以采取哪些行动来满足这四个驱能力， 从而提高员 工的整体激励度 ? 如何让员工做出最好的成绩， 尤其是在艰难的环境下如何做到这一点， 这是管理者面临 的最棘手的长久挑战。可是，到底什么东西能够激励我们 ?几个世纪以来，人们一直试图破 解这个难题。一些大思想家，包括亚里士多德 (Aristotle) 、亚当 ·斯密 (Adam Smith) 、西格蒙 德 ·弗洛伊德 (Sigmund Freud) 、亚伯拉罕 ·马斯洛 (Abraham Maslow) 等，都曾努力理解人类行 为的种种微妙特征，给了人们许多启发。 但是， 这些先知们缺乏现代脑科学所发现的知识。 他们提出的理论确实有细致、 科学的 调查为基础，但这种调查也仅仅是一种直接观察。这就好像只观察汽车的运动 (启动、制动、 加速、转向 )，可如果不看看引擎的内部构造，是没法懂得汽车的工作原理的。 幸运的是，神经科学、生物学、进化心理学等领域的跨学科研究让我们得以一窥 “引擎 盖 ”下的秘密，使我们能够对人类的大脑有更多的了解。综合这些研究我们发现，人类行为 是由四种基本情感需求或驱动力决定的，这些需求的出现是人类进化的结果。保罗 ·劳伦斯 (Paul R.Lawrence) 和尼廷 ·诺里亚在他们 2002 年出版的 《驱动力：人性如何塑造选择》 (Driven ： How Human Nature Shapes Our Choices) — 书中阐述了这些情感驱动力：获取 (acquire) ，即获 得稀缺的东西，包括社会地位等无形的东西 ;结合 (bond) ，即和个人和群体建立联系 ;理解 (comprehend) ，即满足我们的好奇心，了解我们周围的世界 ;以及防御 (defend)，即抵御外部 威胁和推动正义。这些驱动力是我们一切行为的基础。 管理者要想激励员工就应该了解这些驱动力。 有一点不容我们置疑， 那就是受到激励的 员工能给企业创造更好的业绩， 这是一个公认的常识，现实当中也有不少例证。但是， 管理 者究竟可以采取哪些行动来满足这四个驱能力，从而提高员工的整体激励度 ? 为了回答这个问题， 最近我们完成了两项重要的研究。 在其中一项研究中， 我们调查了 两家全球性企业中的 385 名员工，其中一家是金融服务业的巨头，另一家是领先的 IT 服务 公司。在另一项研究中，我们调查了《财富》 (Fortune)500 强中 300 家企业的员工。我们主 要用企业经常衡量的四个指标来定义员工的整体激励度， 它们分别是： 参和度、满意度、投 入度和离职意愿。参和度 (engagement)表示员工在工作中所投入的精力、努力和主动性。满 意度 (satisfaction) 反映的是员工认为公司满足他们的期望，以及履行和他们订立的隐性和显 性契约的程度。投入度 (commitment) 描述的是员工承担企业公民责任的程度。离职意愿 (intention to quit) 则最能反映员工的流失率。 这两项研究都表明， 一个组织满足上述四种基本驱动力的能力， 可以解释激励指标变化 情况的 60% 以上( 以前的理论模型只能解