第五章宽带薪酬.pptVIP

第六章 宽带薪酬 我国传统薪酬的不足 工资等级过多 工资级差小 工资结构设计与市场脱节 什么是宽带薪酬 所谓宽带薪酬结构或者薪酬宽带，仍然是一种薪酬结构的范畴。只不过它是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。根据美国薪酬管理学会的定义，宽带型薪酬结构就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相当少数的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。或者说就是企业将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。 宽带的产生 宽带薪酬结构始于美国20世纪80年代末到90年代初，当时美国经济和世界经济的衰退己经十分严重。美国经济从1987年的股市暴跌开始就走下坡路了，至1990年正式进人衰退期，企业破产倒闭的数目不断扩大，失业率不断上升，美国的传统企业面临着重大转型的压力，在这种背景下，宽带型薪酬结构作为一种与企业组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的管理战略相配合的新型薪酬结构设计方式应运而生。 宽带薪酬的特点 宽带型薪酬结构最大的特点是压缩级别，将原来十几甚至二十几三十个级别压缩成几个级别，并将每个级别对应的薪酬范围拉大,从而形成一个新的薪酬管理系统及操作流程，以便适应当时新的竞争环境和业务发展需要。 能够重视员工个人技能的增长和能力 的提高 有利于职位轮换 有利于推动良好的工作绩效 宽带型薪酬结构能密切配合劳动力市场上的供求变化。 宽带薪酬的适用性 薪酬宽带也并不适用于所有的组织。它在那种新型的“无边界”组织以及强调低专业化程度、多职能工作、跨部门流程、更多技能以及个人或团队权威的团队型组织中非常有用。因为这种组织所要强调的并非只是一种行为或者价值观，它们不仅要适应变革，而且要保持生产率并且通过变革来保持高度的竞争力，因此它们希望能够建立起一种更具有综合性的方法来将薪酬与新技能的掌握、能力的成长、更为宽泛角色承担以及最终的绩效联系在一起，同时还要有利于员工的成长和多种职业轨道的开发。而薪酬宽带的设计思想恰恰与这种组织的上述需求是吻合的。 企业导入宽带薪酬的原因 外部竞争的需要 ?提高企业凝聚力的需要 改革传统体制的需要 适应组织结构扁平化的需要 宽带薪酬与企业发展阶段 在企业发展的初期，企业规模比较小，员工人数比较少，企业的职位体系还没有明确的形成，员工的工作内容没有明确的限定，在这种情况下，薪酬水平很难依据岗位来界定，而通常的做法则是，依据员工直接的差异，在有限的级别的内部对员工的努力进行差异化。 当企业发展到比较成熟的阶段时，企业各方面的管理制度已经形成，员工的数量比较多，组织结构比较清晰，职位体系也已经形成，员工之间的分工根据岗位的不同，也越发详细化。在这种情况下，员工的工作内容基本上比较稳定，此时，如果硬要打破以岗定薪的薪酬制度，减少薪酬级别，而不顾已有的组织结构和组织文化，则会导致原有的相对平稳的内部管理受到重大的冲击和破坏，一些员工的不满情绪增加，从而导致企业整体效率和业绩水平的降低。 传统薪酬结构与宽带薪酬的关系 宽带薪酬设计的根据 宽带薪酬设计的根据： 根据企业的战略和核心价值观确定企业的人力资源战略 根据企业的人力资源战略、外部的法律环境、行业竞争态势及企业的发展特点制定切合于企业需要的薪酬战略 根据企业的组织结构特点及工作性质选择适合于运用宽带技术的职务或层级系列。 宽带薪酬的设计 确定宽带的数量。 建立薪酬结构。 确定宽带内的薪酬浮动范围。 宽带内横向职位轮换。 做好任职资格及工资评级工作。 宽带薪酬数量的确定 首先企业要确定使用多少个工资带，在这些工资带之间通常有一个分界点。在每一个工资带对人员的技能、能力的要求都是不同的。?通用电气零售财务服务企业使用了5个宽带，替代了24个级别，并对每个宽带的目标、能力和培训要求作了明确的要求。 薪酬结构的建立 主要是根据不同工作性质的特点及不同层级员工需求的多样性建立不同的薪酬结构，以有效地激励不同层次员工的积极性和主动性。 确定宽带内的薪酬浮动范围 根据薪酬调查的数据及职位评价结果来确定每一个宽带的浮动范围以及级差，同时在每一个工资带中每个职能部门根据市场薪酬情况和职位评价结果同确定不同的薪酬等级和水平。 宽带内横向职位轮换 同一工资带中薪酬的增加与不同等级薪酬增加相似，在同一工资带中，鼓励不同职能部门的员工跨部门流动以增强组织的适应性，提高多角度思考问题的能力。因此，职业的变化更可能的是跨职能部门，而从低宽带向高宽带的流动则会很少。 做好任职资格及工资评级工作 宽带虽然有很多的优点，但由于经理在决定员工工资时有更大的自由，使用人力成本有可能大幅度上升