基于团队的奖金设计手册论述.pptVIP

Your site here LOGO 基于团队的奖金设计办法 目录 一、案例引入 （一）问题的存在 （二）最终的解决方法 （三）传统奖金制度负作用分析 二、团队 （一）企业广泛采用团队的原因 （二）团队的概念 （三）团队的特征 （四）团队的作用 （五）团队和群体的区别 （六）团队的分类 （七）团队运作的本质 （八）团队运作存在的问题 三、激励 （一）激励理论研究的历史沿革 （二）团队激励薪酬模式的运行机制（操作流程） （三）团队激励的主要问题 （四）解决团队激励现存主要问题的对策 四、团队奖金设计方法（实例） 开篇引例 12年来乔治和玛撒一直在一起工作，他们工作在一家大型的工业制造公司的同一个部门里，任务是钉板条完成设备的装配。他们在相同的地点和工序里使用不同的设备。公司采用记件的薪酬方式，他们都达到了正常的生产水平，乔治比玛撒早来三年，但他们都在这个相对稳定的公司里获得了较深的资历。 他们是很好的朋友，喜欢在一起讨论很多工作以外的事情。但是在工作的操作过程中，玛撒却遇到了困难，在一个打磨过程中，玛撒总要损失30%的材料。由于零件需要重做，经常 导致工期延误。当这些错误可能导致本部门不能完成每周的工作计划时，主管就责备她，玛撒越努力越感到生气，在装配的过程中仍旧损失大量的材料。 而乔治却没有这个问题，他知道怎么夹紧钳子，怎么操作正在转动的工具，因此他总能超额完成任务而获得奖励。但由于害怕工程委员会提高成绩标准而使得自己的奖金收入减少。他没有告诉玛撒这个工作技巧，除了给予精神上的支持外，并没有做其他的事情。当主管主乔治去教玛撒的时候，他明白保守这些工作技巧和其他技术对确保他的技术等级的重要性，所以都不曾教会玛撒。 久而久之，事情就这样一直下去。 材料引自《以薪酬战略手撬动企业的变革》 一、问题的存在 二、最终的解决办法 公司采用了大胆的措施，取消了个人计件的激励机制。转而制定了一个基于工作组的激励机制，并制定了与之相关的管理计划。新的奖金制度一出台，乔治花了15分钟就向玛撒解释了如何防止产生废料的技术秘诀，一个存在了12年的问题在不到一个小时就解决了，乔治也由于他的协助受到了玛撒，同事和上级的尊敬。 三 、传统奖金制度的负作用分析 （基于个人的奖金激励办法） 基于上面的这个案例，我们发现，随着工作的分工越来越精细，一个工序的合作性越来越强，技术分化问题也越来越严重，以个人为主体的激励机制也在逐渐暴露出它的缺点。 对于以个人为主体的奖金设计办法来说，可能会存在着以下几个问题： 1.个人的工作绩效不好评估，不能达到对每个人来说都是公平的。 2.以个人为主体的奖金发放制度可能会增重一些管理上的费用（对于简单的工作不会有较大的影响，比如简单的计件）。 3.激励的时间具有短期性。不能发挥一些长期的作用。 4.以个人为主体的奖金发放制度忽略了工作的合作性。 团队 团队的现代形式起源于50年代的工作再设计和社会技术理论。二十世纪七十年代，沃尔沃(volvo)、丰田、通用食品(General Foods)等公司最先把团队引入到它们的生产过程中，这在当时是一件新生事物。而今天，我们环顾四周，发现不采用团队的公司倒是成了新闻。最近有调查显示，美国已经有78%的企业采用了团队作为其主要的运作形式，在这些企业中平均有61%的员工参与到了团队工作当中。 企业广泛采用团队的原因 当今的制造企业和服务提供商不仅面临着成本的竞争，他们还必须创造出不能被其他竞争对手轻易模仿的独特的产品和服务。因此企业必须提高企业的创新能力，从企业的目标、技术、制度、组织机构和结构等方面进行创新。从而增强企业的核心竞争力，在竞争中夺得先机。面临这些变化使得企业的组织结构、生产方式等都发生了如下一系列的重大变化。 (l)扁平化。信息技术的发展已使得庞大的中层显得越来越不重要，通过减少层级组织的层级，对传统的中层进行削减和瘦形，将会使传统组织中的金字塔结构扁平化，这能增加组织的灵活性，更便于激励与控制的实现。 (2)合作。伴随着知识成为社会经济发展中最重要的生产要素，产品与服务中的知识含量越来越高。知识产品的生产和服务的提供越来越表现为一种合作的结果，而不是分工的结果。 (3)以人为本。在知识经济中，知识是最重要的生产要素，人是知识最重要的开发者和载体，也是知识转化为生产力的关键环节。因而在组织结构的设计与调整中，必须贯彻以人为本的原则，充分考虑改善和提升员工的需求，促进员工的沟通与合作，激