基于岗位的工资规章制度及设计技巧.pptVIP

第六讲 薪酬管理;2010年度广州市全行业民营企业部分关键职位的薪酬情况 （元）;讨论的主要问题;一、薪酬相关概念;薪酬体系及其功能;报酬系统;软报酬系统;;福利的内容;如何理解薪酬的本质;典型工资类型及特征;二、基于岗位的工资制度及设计技巧;薪酬设计要解决的核心问题——公平;薪酬支付模型;1 岗位工资制度的基本假设;2 建立岗位为基础的薪酬计划的步骤;3 职位/工作评价; 所使用的 比较方法 ;职位评价的方法;职位评价的方法;要素计点法的优点： 量化的方法，可以横向比较，结果准确，员工更能接受。 不仅可以比较出各职位相对的价值大小，还能衡量出价值大小的差距，更利于薪酬的设计。 ;外部公平;4 薪酬调查;国内常见的市场工资数据;薪酬调查的困难;三、技能/能力工资制度及应用;是对员工可衡量的、对公司的业绩有重要作用的技术、能力和表现所给予的报酬； 基础：员工个人的技能分析或能力分析 评价依据：个人技能或能力 薪酬确定：技能或能力的相对差异/同种技能或能力的人的市场工资水平 作用：鼓励员工创新和学习;以技能为基础的工资制度;个案：以技能为基础的工资制度的应用;应用以技能为基础的工资制度的注意事项;能力工资制度;个案分析：一家医药公司的工资变革;应用能力工资制度的注意事项;四、薪酬结构的设计与选择;一家股份公司的工资结构选择过程;1.如何考虑工资结构;2.如何确定工资等级和工资幅度;案例;等级多 级差小 级幅小 无叠幅 与市场脱节 ;宽带薪酬结构源于20世纪80年代末， 组织扁平化，流程再造，团队导向，能力导向的改造， 宽带薪酬结构与这些管理模式相配合而产生。;支持扁平的组织结构 引导员工重视个人技能的增长和能力的提高 有利于职位轮换和调整 能密切配合劳动力市场的变化 使部门经理更多地参与员工的薪酬决策 有利于经理人和人力资源专员的角色转变 ;阻碍晋升 容易导致过于倚重直线经理 不利于组织协同 宽带薪酬并不适用于所有的组织 ;积极参与型的管理风格 以工作表现为重要的报酬决定因素 完善的绩效评估体系 拥有一支高素质的薪酬管理人员队伍 注重沟通 需配有积极的员工发展工具 可靠的资金来源;3.如何让工资与业绩联系起来;回报员工业绩的常见形式;关于业绩与工资联系起来的一些观点;总结：有效薪酬制度的基本特征;制定薪酬方案需要考虑的九个因素;制定薪酬方案需要考虑的九个因素;制定薪酬方案需要考虑的九个因素