培养训练与开发的基础知识.pptVIP

2.培训需求调查领域 战略 目标 文化 公司 业绩 问题 工作 主管 发展 困难 兴趣 学员 参加公司会议 与高层经理直接面谈 研究会议纪要和通讯 问卷调查 小组访谈 工作跟踪 直接面谈 问卷调查 绩效考评 3.培训需求分析基本关注点 任务需求：解决问题 组织需求：战略发展 个人需求：发展与绩效 e化、国际化、学习型组织、 顾客为中心、企业文化 差距分析、前程规划、 接班人计划、 销售业绩、团队士气 业绩不佳、团队士气低落、 竞争压力、成长瓶颈 组织分析 组织分析是一种战略分析，它重点考察组织战略、组织中的资源及资源配置状况、组织的培训氛围和组织内外的环境限制条件以及工作设计与流程等因素，凡是会影响到员工工作能力与工作业绩的因素都应该归入组织分析的范畴。 如组织战略：集中、内部成长、外部成长和投资收回战略，对培训的需求就各不同。 任务分析 任务分析是分析工作岗位（职务）中的关键任务，以及员工为履行这些任务所必须具备的知识、技能、能力、态度和关键的绩效行为等。 任务分析包括四个步骤： （1）选择待分析的工作岗位； （2）列出工作岗位所要履行的工作任务的基本清单； （3）确保任务清单的可靠性和有效性，并对以下几个问题做出回答：执行该任务的频率、完成各项任务需多长时间、该任务对取得良好的工作业绩有多重要、学习各项任务的难度有多大、该任务对新员工的要求标准是什么； （4）工作任务确定下来之后，就要明确胜任一项任务所需的知识、技能、能力和态度，即KSAs。 人员分析 人员分析就是分析员工的现状，主要目的是确定谁需要接受培训，接受什么培训。 人员分析的内容： 对员工个人绩效进行评价，分析工作绩效不令人满意的原因是否缘于员工知识、技术、能力的欠缺。 由于员工的职位变动，要分析员工是否具备新职位所要求的素质，确定培训需求。 分析预测员工是否能应对未来新技术的挑战，以确定培训开发需求。 分析员工受训准备情况。 两个标准：绩效现状（如客户抱怨次数、绩效评价等级、事故以及不安全行为等）和工作变化 培训需求分析过程 三个层面需求信息收集 确定培训重点 确定培训具体内容 确定培训者 确定培训内容与方式 确定未满足需求 组织需求 任务需求 个人需求 自己培训 购买培训 如何进行培训 未满足需求 确定培训重点 需要哪些培训 谁需要培训 阶段2：设计培训计划 1、确定指导性目标： 培训项目所期望得到的目标 指导性目标要具体描述，包括需要掌握的知识、技能和态度的各个方面 目标一定具体、可操作、可衡量 设计培训计划 2、作好员工培训准备 第一，员工是否具备进行培训的个人准备 学习能力：是否具备学习的基础（知识、能力） 学习态度：是否端正学习态度，认真亦或敷衍，效果截然不同。 学习动机：对学习是否迫切，为了生存、工作、打发时间、满足精神需求、迫于压力，目的不同，动力不同。 学习信心：对学习是否有信心 第二，是否具备学习的客观环境 是否存在环境约束：资金、物质、人力和时间保证 获得上级、同事及周围环境对学习的支持 以往经验的影响 设计培训计划 3、掌握学习特点和原则：分析培训课程的特点，选择合适的培训者，结合成人教育特点进行培训 成人教育特点是自我导向型的，学习的需求来自对现在、未来工作需求满足的一种预期。 学习效果来自学习动机 动机需要来自两方面激励：工作压力和个人内在刺激 刺激员工的学习需求和学习愿望 学习需求 满足预期 满足工作需求 现在 未来 学习动机 营造企业学习环境 企 业 学习环境 各级主管 员 工 工作 绩效 反馈 学习 意愿 影响 刺 激 学习效果有赖于企业学习环境的营造 建立员工学习的内在激励机制 激励员工学习的积极性，关键还在于在企业内部培育一种有效的学习激励机制。机制是一个由各种相关要素相互作用的内在系统，是一种企业特有的管理模式和企业文化。 建立学习型组织，形成促进全员学习的氛围和机制 领导带头，将学习作为员工的一项工作任务 建立一种人才选拔和激励的管理机制 建立与培训和开发相匹配的报酬和晋升机制 建立与培训和开发相匹配的职业生涯管理 阶段3：培训项目实施 导向培训 离岗培训 在岗培训 研讨法 情景模拟 课堂讲授 案例研究 电子化培训 工作小组 工作指导 特别指派 职位轮换 员工规范 企业状况 工作环境 企业文化 知识 技能 规范 忠诚 员工能力与绩效 企业绩效 员工培训类别 授权 培训工具比较 一项对美国100家企业调查，共使用了下列方法，其中使用各种工具的企业数量如下： 方法 企业数 方法 企业数 方法 企业数 录象带 95 录音带 54