培养训练系统解决方案与诊断.pptVIP

企业培训系统解决方案;课程主要内容介绍;培训—对企业未来的投资;知名企业的学习;面临挑战--环境对培训依赖;价值增长平台;培训的 战略作用1;培训的 战略作用2;这是一个学习决定命运的时代 无论对个人，还是对企业 培训如同一日三餐，万万省不得 在这个时代，成功的企业要解决两个问题： 找到符合企业需要的人才 把办公室与教室合二为一;第一部分 诊断与思考 ;影响学习与转化的要素;——为什么企业培训成果转化率低？ ;以往培训模式的终结;缺乏与企业发展目标并业务的有机 切合;;培训设计与执行不到位;培训成果转化不力;第二部分 培训系统解决方案 ——全面构建学习平台 培训与战略、管理如何一体化发展 一体化设计程序与培训课程体系 培训平台的有效运转——通过有效培训管理;如何使组织能够学习 ;个体的价值增值;1、由管理者的意识转化为员工的自觉行为 2、促进人力资源竞争力的实现并推动战略 3、使企业成为学习型组织;资格标准;企业培训的系统循环;培训的各阶段与任务;一体化学习与发展系统推进/设计程序与步骤;领导者;企业人力资源战略需要：;培训如何服务于绩效发展：;培训如何平衡资源以确保培训有序正常进行：; 本阶资格 下阶资格;高阶职位培训课程体系;管理者进阶计划; 个人管理 人员管理 业务管理 ;培训管理体系; 本阶资格 下阶资格;本节总结：有效培训的系统性设计原则;深度跟进咨询辅导式培训模式;深度跟进咨询辅导式培训模式;无效的原因很多，但是最重要的原因是 培训内容远离业务实践——听明白了也转化不了;仅就培训内容与形式而言，如何使培训有效，我们必须分清培训对象进行针对性设计： 培训从本质上期望的成果有四个方面： 开阔视野，增长知识、见识--对培训的要求不高 拓宽思路、廓清程序 提升实践技能 解决实践问题，提高绩效;深度跟进辅导式 培训;深度跟进辅导式 培训;流程与程序;深度跟进辅导式 培训模式;中国企业需要什么培训;对企业领导人/职业经理的培训需要 ——意识上 缺乏经营思维（战略思维实践化）；长远与现实；价值与共识（沟通） ——行为上 理性与感情；不尊重/信任人；不注意自我修炼 ——管理上： 中国的历史文化到今天的企业一直生存在非常结构化的制 度与思维观念中，所以中国企业家善于管人，告诉别人应 该做什么，而不善于在一种没有固定模式的系统中工作， 去领导人和激励人;职业经理的核心角色职能 ;高效职业经理的三大素质 ;;思维 专注：善于设定目标，并用来指导日常行动 纪律：规范日常生活和工作 统筹：善于指挥和协调 工作导向：实施思想演练和回顾 格式塔：追求规范和精确 责任：为自身工作负责 理念：善于建立了解事物的思维框架 业绩导向：客观测量业绩 战略思维：善于设想各种未来方案 经营思维：将战略思维用于商务运作 排难：善于根据残缺数据分析事物 数据：喜欢数字 创造：善于破旧而创新 ;交往 取悦：寻求别人赞同 体谅：善于判断别人的感情和观点 交往：努力建立稳固的关系 多向交往：善于建立广泛的关系网 人际：善于有目的地利用关系 个别认知：识别和关注个人特点 伯乐：对别人投资并获得满足 激发：善于鼓动和活跃 团队：建立相互支持的氛围 积极：始终看到光明 预服：善于用逻辑说服别人 统率：善于发号施令 行动：推动别人行动 勇气：善于使用情感来克服阻力;一、中国的企业需要培训什么(2);提升企业各级人员的职业化水平;职业化六要素模型： ;专业技能;对改革的认识 人们常常会本能地抵制变革。一个熟悉、稳定的环境能给人一种安全感，即使它不是很好，甚至有许多问题。而冒险进入一个吉凶难测的新环境往往让人无所适从。 所以，培训要解决的首要问题是，让员工领悟到这个时代唯一不变的东西就是变，不主动地变革，也得被动地改变，否则就会被淘汰。其次是让员工重新发现自己的潜能，以增强其信心。 ;对新观念的认同 员工在企业中经过几年的洗礼之后，就会形成与之相适应的观念，这就是企业文化的影响。 但组织变革意味着，必须抛弃一些已经沉淀于心中的观念，培植新的并且常常是与原有的相对立的观念，这也是变革能否最终成功的关键所在。 比如，终身雇佣制的打破，从主要