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第2章 人力资源开发与管理 一组数据 目前我国科技人力资源总量已达3200万人，研发人员总数达105万人，分别居世界第一位和第二位。 研究表明，我国虽处在人均GDP1000美元的时期，但是科技创新综合指标已相当于国际上人均GDP5000美元至6000美元国家的水平。 人力资源的金三角 一个公司经营的财富可以归结为两种：金融资本和人力资本。一个公司之所以卓越，在于它能使资本不断增值，人力资本不断优化。 能否成为永续经营的公司，取决于人力资本而不是金融资本。 合理的人力资源配置取决于三个战略层面：数量、质量和组合结构。 IBM公司创始人沃森曾说： 你可以接管我的工厂，烧得我的厂房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司。 第一节 人力资源开发与管理概述一、 人力资源的含义及特点 人力资源（Human Resources）是指一定范围内的人口中所具有劳动能力的人口总和，是能够推动社会和经济发展的具有智力和体力能力的人的总和。 人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源关系 二、人力资源的特征 能动性：支配其他资源及自我支配 a、自我强化（通过学习和教育增长知识和能力） b、知识和技术创新 c、功利性，趋利避害（选专业、职业、工作单位） 两重性 时效性 再生性 社会性 三、HRM的定义 采用现代化的科学方法 对人力资源的获取、调控、整合、开发和激励等进行有效管理的过程。 充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标 四、HR的开发与管理的基本内容 求才---吸收和寻求优秀人才 用才----充分发挥人才优势，恰当地分配其工作 育才---通过培训教育，进一步开发人才潜力 留才 ----珍惜人才，留住所需人才。 韦尔奇认为前来应聘的人才要经过“4E和1P”检验 第一个“E”是积极向上的活力（Energy） 第二个E是指鼓励别人的能力（Energize） 第三个E是决断力（Edge），即对问题作出决定的勇气 第四个E是执行力（Execute） P——激情（Passion）。对工作有一种衷心的、强烈的、真实的兴奋感。充满激情的人特别在乎别人——发自内心地在乎——同事、员工和朋友们是否取得了成功。 五、传统人事管理与人力资源管理差别 1、内容不同 人事—存在于雇佣关系从发生到结束的运动过程 HRM—全方位和综合性： 纵向—雇佣前后，开发潜能，工作之余； 横向—管理各环节的科学性，有效开发，合理配置。 2、工作性质不同 人事—执行 HRM—决策 3、在企业中的地位不同 人事—低档次的，技术含量低的，谁都能干的 HRM—直接参与企业决策，副总裁级分管，人员素质高 部门角色再定位—从“权力中心”转变为“服务中心” 六、HRM的主要指导思想 发挥人力资源整合作用的指导思想 为员工提供援助机会的指导思想 激励管理的指导思想 公平竞争的指导思想 某公司招聘员工，最终有四人被录取。 经理问第一个人：“1+1等于几？” 那人回答：“等于二。” 经理说：“不错，你去车间。” 经理问第二个人：“1+1等于几？” 那人回答：“等于零。” 经理说：“很好，你去档案室。” 经理问第三个人：“1+1等于几？” 那人回答：“等于十。” 经理说：“很好，你去财务部。” 经理问最后一个人：“1+1等于几？” 那人眼珠转了转说：“有时等于二，有时等于零，有时等于十。” 经理眉开眼笑说：“实在太好了，你去顾客意见处。” 管理者如何面对能力强的下属？ Mini 现场招聘会 假设： （1）因公司发展需要，各对职位整合，部分中高层管理要竞争上岗 （2）职位可包括营销主管、技术总监 规则： （1）每公司任选一个聘用职位（二选一） （2）每个公司人力资源主管作为本次来应聘者的初考官，董事长或总经理为最后考官 （3）任选一名公司成员作为要去外单位的应聘者 （4）面试工作交叉进行（即本次招聘为外部招聘） 要求： （1）请各考官准备好选拔方法（流程、时间控制、问题等） （2）面试者考虑好自己如何应对考官 一、工作分析 二、人力资源计划 三、员工的招聘 四、培训 五、职业生涯管理 六、绩效评估 七、报酬管理 工作分析包含二方面内容: 工作描述（岗位规范）:对某类工作本身的特征、工作环境、聘用条件等进行分析、阐述； 工作说明书（任职说明）:对承担该类工作的员工所应具备的素质进行分析、阐述。