如何进行人力成本分析与管控（）演示课件-精选.pptVIP

第二篇 人力资源成本核算及分析方法 * 一、历史成本法 将企业取得和开发人力资源的各项实际支出作为人力资源的成本。采用这种方法，要按照划分收益性支出和资本性支出的原则，在各会计期末将人力资源资本性投资部分确认为人力资源的成本，同时还应根据人力资产成本的耗用情况，对已经形成的人力资产成本进行摊销。 这种方法其数据具有客观性和可验证性，能使人力资源会计与非人力资源会计在计价原则上保持一致，使两种信息具有可比性。 其缺点是人力资源的实际价值可能大于历史成本，而且人力资源的增值和摊销与人力资源的实际能力增减不一致，从而致使信息使用者根据会计报表上的数据分析人力资源时，与实际产生偏差。  * 二、重置成本法 将现时物价条件下重置某一特定人力资源而发生的费用支出作为人力资源的成本。 人力资源重置成本包括职务重置成本和个人重置成本。职务重置成本是从职位角度计量企业在现时条件下取得和培训特定职位要求的人力资源所必须付出的费用支出；个人重置成本是从个人角度计量企业在现时条件下取得和培训具有同等服务能力的人力资源所必须付出的费用支出。 这种方法考虑了人力资源价值的变化，反映了人力资源的现时价值，但由于按重置成本对人力资源估价，不可避免地带有主观性，使信息的可比性下降。  * 三、机会成本法 在人力资源方案中，如果选用某一方案，就必须放弃投资于其他方案的机会收益。这些放弃的机会收益，就是选择该方案的机会成本。 * 四、人力资源保障成本的核算 人力资源保障成本主要包括四部分： 1、劳动事故保障成本 劳动事故保障成本=∑员工劳动事故人员工资等级×事故补贴率 2、健康保障成本 健康保障成本=∑员工病假人员工资等级×病假补贴率 * 四、人力资源保障成本的核算 3、退休养老保障成本 退休养老保障成本=∑退休养老人员工资等级×养老补贴率 4、失业保障成本 失业保障成本=∑失业人员工资等级×失业救济率 * （一）掌握现有人力资源原始资料 （二）对现有人力资源分类汇总 （三）制定人力资源标准成本模型 （四）编制人力资源成本报表 五、人力资源成本核算程序 4 2 3 1 * （一）人力资源原始资料 人力资源成本方面的原始凭证包括以下几个方面： 1、时间耗费的原始记录 2、人力资源数量变动和投资变动的原始记录 3、有关人力资源实支成本的原始资料 4、有关人力资源应负成本的原始资料 5、人力资源计划方面的资料 * （二）对现有人力资源分类汇总 财务部门应根据原始资料进行审核，然后进行登记和汇总。登记汇总时应做到： 1、按各类人员分别进行登记汇总。 2、按获得成本、开发成本、保障成本、重置成本等分别进行分类登记。 3、专门登记各类人力资源应负成本资料。 4、登记、核算人力资产总额及人力资产的折旧或摊销额。 5、登记、核算人力资源流动成本。 * （三）人力资源标准成本 1、获得成本 2、标准开发成本 3、标准保障成本和标准重置成本 包 括 * （四）编制人力资源成本报表 反映人力资源成本状况报表主要有： 1、人力资源投资报表 2、人力资源成本报表 3、人力资源流动报表 4、人力资源资金平衡表和利润表等 * （一）人力资源成本分析基础指标 六、人力资源成本分析 企业从业人员平均人数 企业销售收入（营业收入） 企业增加值（纯收入） 企业成本（费用）总额 企业人力资源成本总额 * （二）人力资源成本分析主要指标 人力资源成本占增加值（纯收入）比重 人力资源成本占销售收入（营业收入）比重 人均人力资源成本 人力资源成本相当总成本（费用）的比例 小时人力资源成本 单位产品人力资源成本含量 * 1、人力资源成本占增加值（纯收入）比重 人力资源成本总额 人力资源成本占增加值（纯收入）比重=--------－－－-------×100% 增加值（纯收入） 注：人力资源成本占增加值（纯收入）比重又被称之为劳动分配率。增加值（纯收入）是企业在一定时间内从事生产经营和提供劳务过程新创造出来的价值，是企业必须统计并上报政府统计部门用以汇总计算国内生产总值（GDP）和国民生产总值（GNP）的基础数据。人力资源成本属于企业新创造价值中的一个部分，是企业为取得新创造价值和利润必须付出的代价，同时又是企业将一部分新创造价值以直接和间接方式对职工的全部支出。 * 建立人力资源成本占销售收入（营业收入）比重指标意义 （1）说明人力资源成本的投入产出比例； （2）说明从业人员报酬在企业总收入中的份额； （3）说明从业人员报酬与劳动生产率的对比关系； （