某公司绩效管理实施及推行实务.pptVIP

拥有庞大的管理资料库 主講人：陳坤剛 ~ 凡 人 心 ~ ~ 凡 人 心 ~ 奇克果說: 績效管理 vs. 績效考核 績效管理五個基本要素 績效管理的六大意義 績效管理的六大意義 ～正解～ 績效考核的意義（Ⅱ） 戰略基礎之上的績效目標 ～省思～ 績效考核的意義（Ⅰ） ～正解～ 績效考核的意義（Ⅱ） 績效考核的目的（Ⅰ） 績效考核的目的（Ⅱ） ～ 績效評估的目的 ～ ～ 績效評估的目的 ～ 績效考核的方法（Ⅰ） 績效考核的方法（Ⅱ） ～ 績效評估的方法 ～ ～ 績效評估的方法 ～ ～ 績效評估的方法 ～ 績效考核之考評法 　　傳統 績效考核之考評法 　　傳統 ～ 績效評估的潛在問題 ～ ～ 績效評估的潛在問題 ～ ～ 績效評估的潛在問題 ～ ～ 績效評估的潛在問題 ～ 問題的克服 問題的克服 有效績效評估的基本原則 酬償的類型 拥有庞大的管理资料库 效 率 ＝ 是以產出與投入的比率來 （Efficiency） 是指努力的以正確的方法來做事 （Do the things right） 效 果 ＝ 是指達成組織整體的目標 （Effectiveness） 是指做正確的事 （Do the right things） 拥有庞大的管理资料库 績效考核的主要目的是檢討個人在工作上的表現，以及工作進展的狀況，藉由評估來發掘部屬未來的升遷潛力，並據此做好員工的個人事業（職涯）規劃，因此，績效考核是一種系統性的方法，要取得、分析和記錄個人工作表現的資訊，透過這個做法，把主管可以透過考核來改善部屬的績效，並為部屬規劃事業生涯，督促部屬的自我成長，並協助提升企業經營成果。 拥有庞大的管理资料库 身為一個主管，在對員工的績效考核時，其主要目的有： 一、獎懲做為提供薪資及升遷的資料 二、提供獎金發放的依據 三、改善與培育改善員工工作績效 四、發掘及培養人才 潛力評估型　 　 績效評估型　 　獎賞評估型 績效考核三大類型? 獎懲 改善 與培育 拥有庞大的管理资料库 1.做為升遷、調職及革職之「人事決策」 2.做為指出某位員工必須或有無加以訓練之必要及主題 3.做為「評鑑」訓練計劃的成效 4.做為「提供回饋」給員工，使他們瞭解組織對他們的評價 拥有庞大的管理资料库 5.做為「分配獎賞」的依據 其中1.2.3.的功能與人事管理有關 其中4.5.的功能與組織行為有關 即期望模式 個人的努力 個人的表現 組織的酬償 個人的目標 拥有庞大的管理资料库 績效考核的進化：人事考核　　　　績效考核 對人：就是對於員工的工作態 度、能力和知識三大方面來進行考核 對事：就是對於員工過去一段期間來的工作成果進行考核 目標管理　　對事的考核 進化 拥有庞大的管理资料库 拥有庞大的管理资料库 1.書面評語──即只有在白紙上寫下員工的?長處?短處 ?過去的績效?潛力?改進的建議 此為最簡單的評估方法，但是評估的結果往往決定於評分人的筆下功夫，能不能充分表達員工真實的工作情形。 2.特殊事蹟──即評分人把注意力放在員工有那些特別好與特別不好的工作行為或表現上。 拥有庞大的管理资料库 3.評估量表──這是最古老而且最流行的評估技術。這種量表列有各種考核項目，如工作的品質、工作數量、專業知識、合作、忠誠、出勤狀況、誠實、創意等，評分人按照這些考核項目，以遞增的尺度來逐一評分，通常都會採用以五分為滿分的尺度。 其流行原因：?能夠節省時間 ?可供計量分析和比較。 拥有庞大的管理资料库 4.加註行為評估量表──在近幾年來，這個技術很受到注意，是一般的評估量表和特殊事蹟法兩種技術的混合。評分人也同樣按照考核項目來逐一評估，但是尺度卻是以工作行為的實例來描述，而不是一般性的特征描述。 如參與、規劃、執行、解決問題、完成命令以及緊急狀況的處理等。 5.多人比較法──是一種相對評估法，而非絕對的評估法，最常見的三種方法是：?分群排序法?個別排序法?配對比較法。一般常用在學生身上。 拥有庞大的管理资料库 一、績效呎度考評法或表格