实现高绩效和四种正确备战方法.pptVIP

步骤三：确定具体的学习目标 确定具体的学习目标的关键在于清晰地表达与提高业绩密切相关的具体学习目标。向您的员工阐明短期和长期的学习目标。这样能使他们在工作中有最佳发挥。反之，未能确立富有意义的学习目标将极大地影响工作绩效，并引发相关的消极后果，直接告诉员工他们应该掌握哪些技能以胜任工作，这将有助于员工更有效地学习。 精品资料网 步骤四：制订并实施培训行动计划 主要包括脱产培训和在职培训这两种方法。脱产培训的形式包括研讨会、讲习班、个别指导、计算机辅助训练、指导和辅导课程、自学课程等。在所有的培训中，90%的培训是在职培训，如工作指导培训、现场指导和辅导、交叉培训、工作援助以及绩效备忘录等。 关键在于将这些培训活动的内容表达清楚，进而形成一个可以系统实施的学习计划。简单地把一个员工放在某个岗位上是错误的，并将可能遭到失败和挫折。您可以寻求同事的支持来帮助您开发和执行培训计划。。 如果培训计划未能有效贯彻执行或在职培训与脱产培训有所脱节，则学员学习的效果就会大打折扣。 精品资料网 步骤五：进行即时的评估和绩效反馈 有效的培训系统将对员工的表现进行即时的评估和适当的反馈。以强化所期望的表现，同时纠正不符期望的表现。 评估和反馈是有效学习的关键，并应与职务说明书、学习目标和培训计划密切联系。 评估和反馈可以通过自我检查获得，也可以由培训者或直接上司提供。关键在于要向受训者提供有价值的、不间断的反馈，缺少这一步骤，培训过程就是不完整的。然而很多组织中，评估和反馈却没有纳入到培训系统中去。 精品资料网 步骤六：让员工了解他们对公司整体绩效的影响 一旦完成了员工上岗培训，成果导向型的管理者便会帮助员工去了解公司绩效的整体图象，问问您自己：我的员工具有主人翁态度和商业头脑吗？如果没有让他们了解企业是如何运作和赢利的，那您就遗漏了一个会影响员工绩效的关键因素。开卷管理——让组织全体成员一起来关注组织绩效和营运数据，现正迅速发展——但只有当员工接受过培训并能够理解这些信息时这一方法才能奏效。成果导向型的领导者至少要使他们的员工理解以下五个关键的绩效指标； 我们如何吸引并留住顾客？ 我们的绩效指标体系有何价值？ 我们的组织如何赢利？ 我们有哪些因素影响了我们的营运绩效？ 我的工作对组织绩效有何影响？ 如果员工了解了组织绩效的整体图象和他们对组织绩效的影响时，就能极大地激发他们的工作热情，使绩效得以大大提高！ 精品资料网 实战案例——迎接领导的挑战 某家名列《财富》500强的企业正面临着一系列挑战——各级经理人难以跟上业务的迅速变化和发展。就象现在的大部分企业一样，新任经理经常在毫无准备的情况下被派去担任某一职务——其结果可想而知。对现任经理的技能发展投入少得可怜，也就不能指望他们会有什么高绩效得产出。企业得领导任意识到了这一点，并开始系统全面地解决这一问题。首先他们成立了一个跨职能部门组成得管理开发小组负责推动这一进程，给予财政支持并对这一引人注目得项目以高度得认可。其次，管理开发小组为企业中的所有经理制订了一套现在和将来发展所需的管理技能组合。第三，他们建立了一个全面的管理培训和发展系统，包括评估、教育培养、在职锻炼、指导、绩效评估和回顾。第四，最高管理层确确实实将管理培训和发展置于优先地位，而不仅仅停留在口头上。最后公司要求各级经理在实施这一项目的过程中，担负起培训和发展其下一级经理的责任。用这家公司的CEO的话说就是：“如果不把经理人的培训和发展置于优先地位，我们公司的生存和持续发展就会存在严重问题，，，，任何经理人如果希望他们的员工取得更好的绩效，最好首先看看他们的员工是否受到过良好的培训，是否能很好地胜任现有的工作” 精品资料网 方法四：给员工配备完成任务所需的工具 绩效定律：给员工配备有效的绩效工具，这样他们就能瞄准目标，全力以赴。 我们认为的绩效工具包括设备、技术、信息、授权、物料以及圆满完成任务所需的其他资源 精品资料网 为了判断您的员工是否已拥有完成工作所需的工具，找几个员工让他们回答下列问题，然后再与他们个别讨论 现场诊断——您的组织是否已整装待发？ 您还需要哪些信息以帮助提高绩效？ 您还需要哪些设备以帮助提高绩效？ 您还需要哪些技术以帮助提高绩效？ 您还需要哪些物料以帮助提高绩效？ 您有完成任务所需的职权和许可吗？ 员工如果缺乏必要的信息，就可能导致沟通不畅、信息失真或其他错误。如果缺乏必要的设备和技术，往往会使得生产率下降。如果物料供应跟不上，员工只能浪费时间在那里干等，结果什么事也干不成。最后，若不授予相应的职权，员工就会感到灰心丧气，不愿积极进取。 一名有效的领导者会经常询问员工还需要一些什么资源，以提高绩效，并采取适当的措施来满足他们的需求，同时经理们还反复强调制作一份绩效工具清单