谷歌okr评价系统介绍.pptVIP

目标： 制定一个可执行的工作计划模型，由以下几个关键节点来衡量： 关键节点： 按时完成这次PPT的演讲 介绍为期3个月的OKR样例 说服管理层建立为期3个月的OKR系统进行试验 球队总经理 为球队的所有者创造财富 赢得超级碗赛事 上座率达到88% 总教练 赢得超级碗赛事 200码的长传进攻 防守统计数据排名第三 每场平均25码弃踢回攻 公关负责人 上座率超88% 雇佣两个有个性的球星 加强媒体覆盖 突出关键球星 防守 3号防守球员 100码以下传球 进攻 200码长传进攻 75%的成功率 特殊小队 25码弃踢回攻 训练反攻卫 媒体公关人员 突出关键球星 三个周日的特别报道 球探 雇佣两个个性球员 到大学里寻找 公关部门 聚焦媒体关注 使用OKR的好处 为什么使用OKR 更加科学的思考 主要的目标会更加突出 更加高效的交流 每个人都知道什么是重要的 建立衡量紧张的指标 让每个人清楚团队走了多远了 集中所有人的力量 保持组织和个人的步伐一致 标准流程 公司共同的目标 部门的目标 团队的目标 个人的目标 员工会议 一对一的会议 交流形式 1:1 私人的 制定/协商 关键节点 监督进展 员工会议 集体的 制定/协商 目标 评估团队的表现 标准的OKR周期 Q1 Q2 起草Q2的KR 给Q1 的KR打分 最终的Q2 KR 确定Q2 KR 监督Q2 KR进展 Q3 制定Q3的KR 最终的Q3 KR 确定Q3 KR 给Q3 的KR打分 在员工会议上展示Q1KR得分 以及新的Q2KR 一些基本的注意事项 最多5个目标，每个目标4个关键节点 所有目标必须互相认可同意—不能采用命令的形式 一页完成最好—最多两页 不是评估绩效的武器 评级 60%-70%=好； 40%=差 只有在未完成的关键节点仍然重要的时，才会在下一个季度的KR中继续存在并执行 最终结果 每个人都在朝一个方向努力 集中力量 促进协调合作 保持组织机构运作的协调顺畅 所有的工作都与目标和关键节点紧密联系，这些目标和关键节点是支持公司发展的 这样做很有趣 OKR的关键 OKR是 每年或者每一季度设立一次 可测量的 在个人、团队、公司三个层面进行指定 全公司可见的 每季度打分 OKR的元素 Objective 有野心的、较激进的 令人感觉有点紧张而不舒适 Key Results 明确地使Objective可实现 可量化的 导向Objective的评级 个人/团队/公司 个人的OKR确定ta正在做什么 团队的OKR不仅仅是个人OKR的简单集合，而是确定了团队工作的优先级 公司的OKR展现的是公司的发展前景，是整个公司最重视的目标 个人OKR的样例 Objective:加速博客收入的增长 Key Results: 向所有用户增加放置盈利广告的栏位 增加广告主通道以提高RPM xx% 启动3个收入调查，研究什么驱动了收入的增长 完善博客广告网络的研发，确保Q1的工程师配置 个人OKR的样例 Objective:博客流量xx%的可持续增长 Key Results: 增加3个功能点以获取可衡量的博客流量增长 提高博客对404页面的处理。对以404错误页面为欢迎页面的站点，延长用户在站的时长xx% ，提高xx%的浏览量