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集体 离职的原因？ 小组成员：伍松 王元清 程兰 陈申 沈璐璐 钟敏 王盈婧 个人原因 企业原因 社会环境 员工离职个人原因分析 一项针对14000多名在职员工进行的调查显示，员工离职原因主要突出的表现在待遇的不满、工作环境的不满、公司激励措施的不满等六个方面。员工离职的原因很多，有个人方面的原因，比如员工不适应企业的管理风格、文化氛围、职业倦怠及企业人际环境欠佳,与上司或同事出现矛盾、工作压力大、休息时间少、职业发展前景渺茫及个人或家庭原因，也有组织方面的原因，比如企业薪酬福利缺少竞争力、分配不公,缺少晋升机制、考评晋升不公正, 奖惩不当，组织人事变动,缺乏优秀的企业文化等也是造成企业员工离职的原因。 51进行了为期15天的“工作满意度”网上调查。调查表明，在收到的3874份有效问卷中，9成以上的人明确表示有换工作的念头，70%的人有过跳槽的经历，超过一半的人在两家或多家企业任过职务。被调查者认为，目前困扰工作的因素为“收入偏低”和“不能发挥才能”的比例远远高于“压力大”、“人际关系差”和“工作不稳定”。其中，认为收入偏低的占72%，认为不能发挥才能的占65%，认为压力大的占19%，认为人际关系差的占17%，认为工作不稳定的占17%。 由此看来,造成员工的离职原因方方面面,抛开员工很个人的原因,我们针对其中主要的几种原因做分析,从而找出相应的解决之道. 1 薪酬低 有一句话叫:“金钱不是万能的”，但也有一句话:“没有钱万万不能”。物质需要始终是人类的第一需要，是人们生存的基本条件和从事一切社会活动的根本动力。员工作为社会人,金钱是其选择工作首要考虑的因素。华信惠悦咨询公司所做的2003至2004workChina(中国员工忠诚度)调查表明：中国员工因薪酬离职的最多。 可见,一个企业的薪酬水平高低,对员工的去留产生了很大的影响. 1 薪酬低 　　理想状态下(其它条件均等)薪酬高低是决定员工满意度的重要因素之一。但是,在现实中,我们大多看到的是这种情况, 在面对员工调薪问题的时候，企业总是刻意的回避，以各种理由搪塞员工……使员工的薪酬期望值出现落差，这是企业与员工产生矛盾的一个根本点,如果这个矛盾一直得不到解决,员工就有可能选择离职。其实产生这个矛盾的原因很好理解,因为企业是因“利润”而存在的，衡量一个企业是否成功的标准也变成了赤裸裸的利润高低,许多“利润型”导向的公司总是喜欢把薪酬定在一个中等甚至偏下水平以节约公司的运营成本。 1 薪酬低 　　这样所导致的结果：一方面，员工对于薪酬待遇越来越不满，工作效率越来越低，不满积累到一定程度员工就会逐步流动到薪酬待遇相对高的企业;另一方面，企业由于员工工作效率降低而给企业带来可预见以及不可遇见的损失，当员工出现流动的时候，企业又不得不为新来的员工重新付出培训、训练的成本。如此恶性循环下去,企业必定是得不偿失的。认清了这个问题,企业管理者就不该只考虑自己的利益最大化,而是如何达到企业和员工的共赢,这才是企业的长久经营之道。 ２ 激励措施不当 　　企业的激励措施不当也是造成高离职率现象产生的主要原因。 员工激励是指组织通过设计适当的外部奖惩形式和工作环境,以一定的行为制度规范和惩罚性措施,借助信息沟通,来激发、引导、保持和归化组织成员的行为,以有效的实现组织及其成员个人目标的系统性活动。现代企业一般都有自己的一套激励体制,因为大部分管理者已经意识到企业的激励机制是员工产生动力的源泉,没有激励,员工就有可能消极怠工,甚至一走了之。 　　员工激励是人力资源管理的重要核心内容，管理者采取不同的激励方式,就有可能产生完全不同的结果,而目前因激励不当引起的员工离职已不再是一个个别的现象。一些企业发现,在建立起激励机制以后,员工不但没有受到激励,努力水平反而降低,有的员工甚至干脆一走了之。 ２ 激励措施不当 　　08年以前,上海xx电子科技有限公司都是以年度绩效考核分数和员工工龄来决定年终奖的发放金额,在平时表现好的员工以及在公司服务多年的老员工自然会比表现不好的员工以及新进员工拿的多。员工一年来的工作表现,员工个人、公司同事及上级领导都是有目共睹的,根据一年来员工的工作表现评定的绩效考核,也是为大部分员工所接受和认可的。但近两年来,公司为了节约运营成本,连续两年年终奖的发放都搞 “平均主义”,员工不论贡献大小,职称,工龄,均统一发放同等金额的年终奖,这项措施一发布,立马引起老员工以及平时贡献大的员工的不满, 一些员工开始变的消极,觉得无论表现好坏,结果都是一样，因此没了奋斗的动力。很多在公司工作多年的老员工则纷纷选择离职,公司的人力资源部曾做过专门的统计,09~10年