绩效考核及管理.pptVIP

(海量营销管理培训资料下载) 绩效考核与管理 1、 绩效考核的目的和意义 2、?绩效考核的评价因素 3、?绩效评估的主要方法 4、 如何实施不同人员的绩效考核 5、?绩效面谈与绩效改进计划 6、?建立高绩效的工作环境 绩效考核的目的和意义 什么是绩效考核 按照一定的标准，采用科学的方法、检查和评定企业、群体、员工在实现组织目标过程中所采取的有效行为及取得的有效结果，也就是其行为表现、工作业绩及其对组织的贡献。 绩效构成要素：效率、效果 绩效的影响因素：技能、努力、机会、激励、环境 绩效考核的目的和意义 人力资源管理部门制定人力资源政策的重要依据 检查与改进员工现有的工作绩效，促进职业发展 确定人员选拔标准的预测力和有效性 是薪酬管理和价值分配体系的基础 是人员使用、流动的重要依据 确定人员培训与开发计划的内容 发现人力资源管理和其他管理工作的问题 ?????? 人员考核的目的和意义 行为导向意义 凝聚意义 激励意义 发展意义 绩效目标的要求和绩效标准的原则 绩效目标的要求 （1）具体明确 （2）可以测量和反馈 （3）经努力可以达到 （4）建立在一定的时间内 绩效标准的原则 （1）事先性（明确与公开） （2）科学性 （3）参与性与可接受性 （4）同一性 （5）可操作性（量化） （6）单头考核与360度考核 绩效考核的评估因素 业绩评定 （1）数量（完成任务的工作量） （2）质量（任务完成正确、及时，预计划目标一致） （3）教育、指导 （4）创造与自我完善 绩效考核的评估因素 工作态度评定 （1）纪律性 （2）协调性 （3）积极性 （4）责任感 （5）自我开发热情 绩效考核的评估因素 能力评定 （1）基础能力（基础知识、专业知识、实务知识、技能技巧） （2）业务能力（理解力、应用力、表达力、指导力） （3）素质能力（智力、体力、个性） ???? 绩效评估的主要方法 生产记录法 评分表法 强制分布法 关键时间法 配对比较法 交替排序法 绩效评价方法的比较 绩效评价方法的比较（续） 如何产生公平的绩效管理系统 例子：某家电企业销售人员业绩评价表 如何评价绩效系统有效性 战略一致性 绩效管理系统引导与组织的战略、目标和文化一致的工作绩效 效度 被衡量的绩效与实际绩效的吻合程度 信度 不同的人在同一时间或同一个人在不同时间对同一对象进行衡量的一致性程度 可接受性 运用绩效衡量系统的人是否接受 明确性 使员工明白公司对他们的期望是什么，以及如何才能达到这些期望的要求 谁来评？ 上司评价 优点 评估可与加薪、奖惩等结合 有机会与下属更好地沟通，了解下属的想法，发现下属的潜力 弊端 上司的评估常常是单向沟通 上司可能缺乏评估的训练和技能 上司不能保证评估的公平公正性，会挫伤下属的积极性 自我评价 优点 自我评估能够增强员工的参与意识 自我评估有助于员工自我改善绩效 弊端 自我评估倾向于把自己的绩效高估 谁来评？（续） 同事评价 优点 通晓工作的要求，而且有机会观察员工日常工作活动 弊端 与被评价者的个人关系可能会造成评价的偏差 可能会出现“相互标榜”的情况，即所有的同事串通起来，相互将对方评得高一点 下属评价 优点 能够帮助上司发展领导管理的才能 能够达到权力制衡的目的 弊端 下属在评估中往往不敢实事求是地表达意见 上司可能不真正重视下属的意见 下属对上司的工作，不可能有全盘的了解 谁来评？（续二） 适用场合 员工所从事的工作需要直接为顾客服务，或者需要为客户联系在公司内部所需要的其他服务 公司希望通过搜集信息来了解顾客希望得到什么样的产品或服务 顾客 弊端 成本较高 3600 评价 优点 从不同的角度来搜集绩效信息 使员工可以将自我评价与他人对自己的评价进行比较 弊端 费时 管理者可能会发现并惩罚那些曾经提供了负面信息的评价者 不同工作类型人员的绩效考核 生产性工作人员的考核 产品的数量、质量、成本、事故、考勤、工作环境、工作内容、责任心、合理化建议 非生产性工作人员的考核 德、能、勤、绩、个性 绩效考核系统设计的步骤 准备阶段 高层支持：目标、经费、推广 中层、员工的投入 设计选择工具阶段 实用型、成本、工作性质恰当 选择评估者阶段 确定程序阶段 考核结果面谈与公平申诉 绩效评价的误差 考评指标理解误差 光环效应和角误差 分布误差：宽大误差、严格误差、趋中误差 近期误差 对比误差 完美主义误差 自我比较误差 同类人误差 …… 影响绩效考评效果的因素 评估人的特征 被评估人的特征 评估职位特点 评估程序规范 评估工具质量