劳动合同法案例分析及实际操作培训ppt.pptx

劳动合同法案例分析与实际操作员工的入职与劳动关系的建立员工的管理与规章制度的制定员工的离职与法律风险的防范劳资利益平衡管控与法律责任员工的入职与劳动关系的建立案例1：Offer Letter（录用通知书）的法律效力 陈小姐是上海一家民营企业的销售经理，经营业绩非常突出，在行业内已有一定知名度。这家企业给她的待遇也不错，但她一直希望能到外企工作，并尝试向同行业一些招聘销售人才的外企提交简历。某日，她接到同行业一家外企的录用通知书，该家企业表示愿意录用其为销售经理，并在录用通知书上明确了她的薪资待遇，并约定1个月后正式到本企业上班，并提出让她先做一个本行业的销售调查报告。陈小姐非常高兴，马上向自己所在的企业提出辞职，并在数日之后向该企业提交了一份销售调查报告。但是临近约定上班时，这家外企却突然通知她由于人力资源模式临时调整，她的职位已经被精简掉了，所以她不用来报到上班了。陈小姐接到通知后一下子就傻眼了，于是打电话给这家外企，告知他们自己已经辞掉了薪水丰厚的工作，现在新工作又取消了，代价巨大，希望他们给个说法或如约提供岗位。这家外企提出，录用通知书只是一个通知，并不是劳动合同本身，她的说法不成立。案例分析：企业向员工发放offer letter，其实是一种要约的法律行为，对企业和员工双方进行约束。由于offer letter的本质仅是双方达成聘用意向，在很多情况下，聘用双方会在条款中具体明确员工的录用或入职日期，因此offer letter虽然成立了，但是在约定的录用日期之前企业与员工的劳动关系还没有形成。那么在此情况下， offer letter的效力受到合同法的调整，企业单方解除合同在法律上被称为违约，但是如果员工证明其因为企业的违约行为遭受损失，那么企业应该对该损失承担赔偿责任。实际操作：然而在某些实际情况下，企业的违约行为将不仅涉及合同本身，而且还涉及到解除劳动关系的问题。如果企业在发送offer letter后，员工即履行劳动义务，那么双方实际上就已经形成了劳动关系，本案例中即是如此。陈小姐已按该外企要求提交了销售调查报告，说明劳动关系的各项权利义务已经运行，那么双方实际上就已经形成了劳动关系。企业的撤销录用直接成为解除劳动关系的法律行为，其行为应该直接受到《劳动合同法》的调整。依照规定，用人单位解除劳动关系必须严格依据法定的标准，其随意的解除行为会因为员工的诉请而被仲裁委员会或法院撤销。如果员工同意企业的单方解聘行为，那么企业必须按照法定的标准向员工承担违约责任。案例2：三方协议订立不等于劳动关系建立 2009年11月15日，某上海跨国公司开始到全国各地高校进行校园招聘。3天后，南京某高校的大四学生孙某与该公司签订了三方就业协议。该三方就业协议明确规定，该学生毕业后到该上海跨国公司或其在苏州的子公司工作，否则需要承担相应的违约金。2010年6月20日，孙某毕业离校，该上海跨国公司告知其到上海总公司报到，进行专业技术学习，1个月后派往苏州子公司正式上班。2010年6月25日，孙某抵达上海向该公司报到，在结束1个月的专业技术学习后于同年7月25日到苏州子公司上班。2010年8月15日，苏州子公司与孙某签订了为期3年的书面劳动合同，合同约定的起始时间为2010年8月15日至2013年8月14日。孙某与企业的劳动关系何时建立？孙某与哪一家企业（总公司、子公司）建立的劳动关系？案例分析：《劳动合同法》规定，劳动关系自用工之日起建立。用工之日一般是指劳动者开始向用人单位提供劳动的时间。入职报到通常被认为是开始提供劳动的起点，也因而被认为是建立劳动关系的时间。2009年11月三方协议签订的时候，只能说是约束双方此后建立劳动关系的约定责任，况且尚未毕业的在校大学生并不具备劳动法上主体资格，所以三方协议签订并不意味着用工开始。至于2010年8月劳动合同订立，只是说劳动关系得到了书面的确认，并不意味着劳动关系从劳动合同订立之日起才存在。我们通常认为，关联企业之间劳动关系识别应该区别于一般企业，孙某到上海总公司报到的时候就已经知道自己以后的工作地点在苏州子公司，在上海只是进行前置性的专业技术学习，专业技术学习本身就是履行劳动的行为。所以，2010年6月孙某在上海报到入职的时间也就是用工之日，也即是他与苏州子公司劳动关系建立的时间。实际操作：三方协议也称就业协议。通常是以毕业生、学校、企业为三方主体签订，协议同时对三方产生约束力。毕业生应当在毕业离校后向签订协议的企业报到就业，学校应当在毕业离校环节向毕业生开具报到证，企业应当在毕业生报到时与之建立正式的劳动关系。从法律意义看，应届毕业生在尚未离校时仍为学生身份并不具备劳动法上的主体资格，此种就业协议尽管从形式上看对劳动关系的建立有约束作用，但本身并不是劳动合同。实务中，一般将就业协议认为是一种