《装饰公司薪酬激励方案》.doc

达达建设公司薪酬激励方案 第一节 总则 第一条 为规范公司的薪酬管理工作，特制定本制度。本制度依据国家相关法律、法规并结合公司实际情况制定，体现公司效益与员工利益相结合的原则。 第二条 适用范围 本制度适用于在公司工作的所有与公司签订劳动合同的正式在岗员工。 第三条 目的 制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的贡献给子合理的回报和激励。即： 1）使薪酬与岗位价值紧密结合； 2）使薪酬与员工业绩紧密结合； 3）使薪酬与公司发展有效结合起来。 第四条 依据 岗位薪酬水平的设计建立在以3P（岗位价值、个人能力素质、绩效贡献）为主要付酬要素的理念基础之上。薪酬的总体水平根据董事会决策、历史因素、当期经济效益、可持续发展状况及同行业薪酬市场行情综合决定。 第五条 原则 在本制度的制定过程中，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。使员工薪酬在内部其有公平性、在外部具有一定竞争性。 1）公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。 2）竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。 3）激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。 4）经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。 第二节 薪酬组织与职责分工 在薪酬管理的具体过程中，各相关部门/岗位有明确的相关职责： 第十四条 成立公司薪酬绩效管理委员会，由以下人员组成：总经理、执行总经理、副总经理、人力资源部长、财务部长等组成。 薪酬绩效管理委员会负责提出公司薪酬政策方向，人力资源管理部门据此负责具体方案的制定，并在每年年度业绩考评结束后组织薪酬调整工作会议，薪酬绩效管理委员会为公司非常设机构。 第十五条 薪酬调整工作会议为薪酬绩效管理委员会的年度工作会议，会议主要讨论公司下一年度总体薪酬结构、水平的调整，岗位工资级别调整、绩效奖金调整、福利调整和特殊奖金发放等有关薪酬激励的问题。薪酬调整工作会议的决议报总栽审批后执行。 第十六条 薪酬的临时性重大调整或争议由薪酬绩效管理委员会集体讨论解决，总裁批准后执行。 第十七条 人力资源管理部门负责落实相关薪酬决议的执行，并负责具体的员工工资级别调整和各项薪酬发放的组织工作。 第十八条 人力资源管理部门负责根据公司员工的具体考评结果，制定薪酬发放方案和员工工资表，报总裁审批通过后执行。 第十九条 人力资源管理部门负责全公司的工资总额测算并编制年度工资计划，报总裁审批后执行。 第三节 岗位等级 第二十条 根据岗位性质将公司员工岗位等级分为4类(管理类/M类、专业类/A类、行政类/P类、操作类/O类）9个岗位等级，每个岗位等级设置9档。具体涉及到每个岗位应设置的等级，详见附件。 级别M类（管理类） 级别 M类（管理类） A类（行政类） O类（财务类） 等级 职衔 等级 职衔 等级 职衔 总公司 各事业部 各区域 各项目 9 M9 董事长 8 M8 总经理 7 M7 副总经理 总经理 财务总监 6 M6 经理 副总经理 省总经理 部长 5 M5 副经理 经理 副总经理 主管 4 M4 主管 副经理 经理 项目经理 A4 行政主任 04 会计 3 M3 实习主管 主管 副经理 副经理 A3 行政主管 03 税务 2 M2 实习主管 主管 经理助理 A2 人事专员 02 出纳 1 M1 实习主管 主管 A1 文员 01 实习 级别 P类（专业类） 等级 职衔 技术类 预算类 材料类 安全管理 4 P4 总工 预算部经理 材料部经理 安全部长 3 P3 技术负责人 高级预算员 材料主管 安全主管 2 P2 质量员 预算员 项目材料员 项目安全员 1 P1 实习质量员 实习预算员 实习材料员 实习安全员 第四节 薪酬结构 第十三条 员工收入，总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位工作方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的结构组合。 （1）基本工资 主要反映员工的知识、技能和经验等因素，是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元。包括学历职称工资、工龄工资、津补贴等。 （2）岗位工资 是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的任职资格方面体现了员工的价值。员工岗位工资的高低主要取决于各岗位工作责任大小、工作所涉及的经济风险的高低、工作内容的繁简以及工作量的多少。在工作分析与岗位评估的基础上，以评估的结果作为确定岗位工资等级的依据，采取岗位分级、岗内分档的方式确定各员工的岗位工资等级。 （3）奖金 是依据员工或团队的工作绩效和考核结果等确定的薪资单元，主要依据为考核员工的工作过程、工作能力、工作态度等。奖金包括月度奖金、年度奖金、管理奖金、团队竞争奖金、单项奖金等形式。 （4）提成 是依据员