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.专业.专注. . word可编辑 . 基于胜任特征的人才测评综述 李春桃 （教育学院 ，12级应用心理学 ，2012010836） 摘 要 管理胜任特征研究是近年来组织行为与人力资源管理领域的热点问题，企业人才测评在理论、方法及应用等方面都得到了改进和完善，基于胜任特征的人才测评由于其科学性被逐渐推广并接受。本文对胜任特征和人才测评的理论进行了概述，，并介绍了基于胜任特征的人才测评的技术方法以及测评系统的有效性评估，最后提出了一些对未来研究的展望。 关键词 胜任特征 ；人才测评 ；评估 1前言 如今，如何使人力资源的潜能和优势得到最大化发挥，是每个组织都关注的问题，也成为影响组织竞争力的关键因素。将优秀的员工放在最适合的岗位，从而为组织创造最大的利益，事得其人，人尽其才，人事相宜。胜任特征和人才测评的结合与应用正是解决人职匹配的有效途径，即建立岗位的胜任特征模型，以此作为测评标准，通过测评实现人职最优匹配。 2胜任特征和人才测评的理论概述 胜任特征的研究在国外起步较早,最早可以追溯到古罗马时代,当时人们就曾通过构建胜任剖面图来说明“一名好的罗马战士”的属性。20世纪初,“科学管理之父”泰勒对科学管理的研究,后来也被称之为“管理胜任特征运动”,这被人们普遍认为是胜任特征研究的发端。他应用“时间-动作”研究分析方法,去界定哪些因素导致了优秀工人高质量、高效率的工作过程和结果,同时采用系统的培训和发展活动去提高工人的胜任力,进而提高组织效能。胜任特征这个概念最早由哈佛大学教授David·McClelland于1973年正式提出，是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中绩效优秀者所具备的可以客观衡量的知识、技能、自我概念、态度、价值观、人格特质及动机等个体特征，能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征。 胜任特征模型是指担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任特征的总和。人才测评由两个基本过程组成，即收集和分析候选人信息，以评估其基本素质，然后根据素质评估来确定与其即将从事的岗位的匹配度。人们一直在尝试探索一种最科学合理的人才测评方法，智力测验、能力测验、成就测验先后被用来做人事评估，不过其有效性一直受到质疑，并且对于复杂工作和高层次职位的预测效度更不容乐观。为了解决这一问题，McClelland 结合关键事件法和主题统觉法设计了行为事件访谈法，对情报官员进行访谈，制定出一套该工作的胜任特征模型，为选拔新任职者提供依据，并取得了良好的效果。此后 Spencer 等人完善了这套方法，推出了一套胜任特征字典，并有效地应用到人力资源管理中。Sternberg 认为实践智力的标志是获得和运用内隐知识，内隐知识的水平是管理绩效非常好的预测指标。之后，有学者将情绪智商与胜任特征相融合，加深了胜任特征非智力因素的研究。 3基于胜任特征的人才测评方法 3.1 心理测验法 心理测验是英国心理学家高尔顿于 1869 年首创的，心理测验按其内容可分为智力测验，人格测验、成绩测验、能力测验以及动机测验等种类。然而根据 McClelland 的观点，胜任特征最核心的内容就是动机，所以对动机的测验是胜任特征模型建立的关键。由于动机的内隐性，对其测验一般采用投射技术。 3.2 行为事件访谈法 行为事件访谈法是基于胜任特征的人才测评技术中最具代表性的方法。先通过对典型任职者的访谈找出该岗位的关键事件，然后要求其描述“特别好”和“特别差”事件的处理过程，并对这些关键事件做定性和定量分析，最后总结出该岗位的胜任特征，以此作为人力资源管理活动的依据。 3.3 评价中心技术 评价中心技术包括无领导小组讨论、文件筐测验、角色扮演和管理游戏等具体方法。该技术能很好地测验候选人的胜任特征中尤为重要的内隐知识。 3.3.1 无领导小组讨论 无领导小组讨论是将评价者按一定的人数编为一个小组，不确定会议主持人，不指定重点发言，不布置会议议程，不提出具体要求，根据评价者提供的真实或假设的材料，就某一个指定题目进行自由讨论，要求小组能形成一致意见，并以书面形式汇报。 3.3.2 文件框测验 文件框测验也称公文处理、公文测验。该方法的特点在于将评价者置于特定职位或管理的模拟环境中，由评价者提供各类与拟任职位相关的各种材料，它们是根据该职位经常会遇到的，组织内部与外部的各种典型问题而设计的。所有公文都要求在一定时间和规定的条件下处理完毕。 3.3.3 角色扮演 由被评价人员扮演不同的角色。考核其对组织不同角色的理解和掌握能力以及其是否能很好地胜任这个角色所承担的工作。比如将被评价人员置于一人际冲突情境中，要求其有效地加以应对，自如安慰愤怒的顾客，可以测试被试的人际理解能力、客户服务意识、影响力、团队合作。 3.3.4 管理游