绩效考核结果应用.pdfVIP

大量数据证明， 绩效考核流于形式的一个重要原因是考核结果没有系统运用， 即没有与考核 对象最为关心的薪酬、 晋升直接有效关联； 没有建立有效公平的考核申诉机制； 没有制定绩 效改善和调整计划。 一、考核 结果 的五种 运用 多年的实践证明，绩效评估能否成功地实施，很关键的一点就在于绩效评估的 结果 如何 运用 。如果 运用 不合理，那么 绩效考核 对员工绩效改进和能力提升的激励作用 就得不到充分体现。所以， 绩效考核 的结果一般适用于以下 5 种情形： 1. 用于薪资调整 绩效考核结果运用 于工资的调整主要是体现对员工的激励，一方面对于绩效不良的 员工，降低其绩效工资，促进其尽快地改善；另一方面对于绩效优良的员工的工资 调整也有一个客观的衡量尺度。 将 绩效考核结果运用 于工资的调整将有利于提高薪酬的内部公平感。 2. 用于分配奖金 奖金的形式多种多样，这里仅以年终奖为例来说明操作方法。 （1 ）年终奖以月薪总额为基准，参考个人年度绩效 结果 ，但不参考企业绩效达成 程度 年终双薪奖＝ I ×P×T 其中， I ＝年平均月薪 P＝年度 绩效考核 T ＝当年在职月数 ÷12 若考核为一年一次，则考核系数分别为： 等级 系数 A 2 B 1.5 C 1 D 0.5 E 0 若一年考核多次，则： 年度考核系数＝各次考核得分之和 ÷考核次数 （2 ）年终奖以月薪总额为基准，参考个人年度绩效 结果 在年终双薪奖的计算方法上，乘以企业绩效系数，即： 年终双薪奖＝ I ×P×T×E 其中： E 为企业绩效系数 企业绩效系数制定的方法与标准是多重的，这里介绍一种与简单实用且与员工关联 度较大的一种。如下图： 表：与员工关联度较大的绩效系数 与员工关联度较大的绩效系数 计划 销售额 毛利率 顾客满意度 重大事项完成率 实际目标权重 5.3 亿 23% 85% 90% 达成得分 60 20 10 10 3. 用于分析培训需求 管理者以及培训工作负责人，在进行培训需求分析时，应把 绩效考核 的结果 以及相 关记录，作为一个重要材料进行深入地研究，从中发现员工表现和能力与所在职位 要求的差距， 进而判断是否需要培训， 需要什么方面的培训。 如果是因为态度问题， 那么可能需要的是如何引导认同公司的价值观，普通的培训是不奏效的；如果是技 能不足，那么展开一些再培训或专门训练就会得到解决。总是， 绩效考核 的作用之 一，就是帮助员工改善和提高绩效。 4. 用于提出人事调整议案 绩效考核 的结果 为员工的晋升与降级提供了依据。对于 绩效考核 成绩连续优良的员 工，可以将其列入晋升的名单；但对于连续绩效不良的员工，就要考虑降级或者辞 退。 通过 绩效考核 以及面谈，找出员工绩效不良的原因，如果是由于不适应现有岗位而 造成的不良 结果 ，则可以考虑通过岗位轮换来帮助员工改善。 5. 用于制定员工职业发展计划 每位事业单位的员工， 在实现组织目标的同时， 也在实现着个人的