绩效考核如何得到员工的支持和理解.docxVIP

绩效管理如何赢得员工的支持 一、摘要 绩效管理 [1][M] 是指为了达到组织的目标，通过持续开放的沟通，推动团队 和个人有利于目标达成的行为， 形成组织所期望的利益和产出的过程， 它是一个 完整的管理过程，包括绩效计划的制定， 绩效实施与辅导，绩效评价和绩效反馈。 绩效管理是人力资源管理的关键环节，是管理者与员工之间的活动。由此可知： 如果绩效管理得不到员工的支持与认可， 无论方案设计有多么好， 在实施的过程中会遇到很大的阻力，绩效考核形同虚设，也就无法达到促进企业发展的目标。 绩效管理能否赢得员工支持， 主要看三个方面： 一是员工对绩效管理的认可与接受程度，二是绩效管理本身制定的科学性、 合理性。三是绩效管理必须以企业文化为背景，以提升员工的工作能力为核心。 关键词：员工、员工支持、企业文化、绩效管理 二、让员工广泛参与到企业的绩效管理中， 投入到绩效改革中去。 建立企业绩效管理体系并不是一件容易的事情， 这里需要各部门员工积极的 参与支持，才能真正把绩效管理做好。 并且在实际操作过程中， 打破常规工作现 状，提出改革，调动员工的积极性和主动性， 员工是企业中最重要的组成部分， 没有员工，企业无从谈起，没有员工的勤恳工作，再好的企业也有倒闭的一天； 因此，绩效管理要赢得员工的支持， 企业的领导者需要多关心员工， 了解员工的 实际需要，及时地纠正绩效考核中所存在的问题。做到绩效考核公平、公正、公 开，得到员工支持，绩效管理就成功一半。 （一）提高绩效管理的可操作性和简便性。 试想一下，员工每天需要拿出 2 个小时的时间来记录、 整理各类数据， 月末还要拿出时间来统计数据的话， 无形中增加了员工的工作量， 相信很多员工都会敷衍地完成， 如果让员工感觉绩效管理是一项复杂、 繁琐的工程， 需要花费巨大的人力、物力等，就会在思想上产生抵触情绪，也就更谈不上员工的认可了，因 此制定出简单、实用性强，可操作的绩效管理是企业的当务之急。 （二）进行有效的绩效面谈，用心沟通。 做好群众工作， 走到各部门员工中去， 倾听基层员工的声音。 有些领导觉得这个方法比较浪费时间， 不如召开全体员工绩效管理培训大会。 其实这样的想法是一个误区， 进行绩效面谈的目的并不是简单的思想宣传、 理论指导，而是真正的到各级岗位中去， 了解实际工作情况， 弄清楚员工的真实想法， 让员工意识到自己的建议和想法确实能够对公司改革提供帮助， 增强员工自豪感和使命感， 也可了解到目前企业的一些问题。 管理者要与员工进行双向沟通， 把员工的想法与管理者的想法进行坦诚沟通，达到共识。用心倾听，用心沟通，多听基层员工的 声音，管理者要努力同员工在一种互相尊重， 和谐开放的气氛中讨论如何解决员工存在的绩效问题，多鼓励，少批评，只有这样，才能使员工真正融入到企业的管理和发展中来，与企业共同进步。 （三）加强对员工的培训，人人皆知绩效管理。 在绩效管理过程中， 绩效管理一旦与薪酬、 晋升等管理活动挂钩， 就会引起一部分员工的不满。 通过培训让各级管理者、 员工对绩效管理体系有一个清楚的认识，并逐步转变对绩效管理的观念： 绩效管理的最终目的不是奖罚， 而是以提升员工的工作能力为核心， 作为一项管理活动， 绩效管理肯定会带来一部分工作量的增加，但是只要收益大于成本，那么在绩效管理上投入的成本也是值得的；绩效管理必须有奖有罚，奖勤罚懒，否则也是不公平的体现。此外，加强培训可 以使得各级员工明白实施过程中应该注意哪些问题， 如何改进自身的工作， 形成正能量，好风气，促进企业战略目标的实现。 二、提升绩效管理体系的科学性与合理性 有了企业内部员工的支持， 开展绩效管理体系改革工作就会比较顺利。 但是要真正的做到让绩效体系发挥应有的作用， 真正的起到绩效体系评价的作用， 还需要把各类岗位的绩效评价体系进行进一步的完善和优化。在个人绩效的环节， 通过对员工的工作表现和工作业绩进行考核和分析， 充分发挥员工的潜能和积极性，更好地实现企业的各项目标的程序和方法。 （一）根据不同的岗位，设置不同的考核指标。 一般来讲，评价员工主要是从员工业绩、 员工能力以及工作态度三个方面进 行考核，针对不同的岗位，考核指标有所不同，对于管理岗位，部门的业绩是评 价管理者业绩能力的第一指标， 把握好这一个环节的绩效指标设计， 就能起到绩 效管理的作用。 针对技术专业岗位， 需要将业绩与能力结合评价。 这一部分人是公司的骨干核心， 除了业绩指标外， 通过对能力考核体现员工收入的差距可以起到更好的管理激励效果。 （二）对于基层员工，工作态度是绩效考核的核心。 在工作内容相对固定的情况下， 通过对工作态度的考核， 能够快速识别员工的责任人心与工作效率。 态度决定一切。 充分调动员工的主动性和积极性是管理层和企业家的追求，