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如何进行员工绩效考核 ？ 一、完整理解绩效考核内容 在我国企业管理过程中，有不少管理人员甚至个别“老总”都错误地认为， 绩效考核就是对员工工作结果的考查评定。 这是直接从字面上理解“绩效考核” 所引致的偏颇。 实际上， 绩效考核是指企业在一定时期内， 针对每个员工所承担 的工作，根据人力资源管理的需要， 应用各种科学的定性与定量方法， 对员工的 工作结果及影响员工工作结果的行为、表现和素质特征所进行的考量评估的过 程。从这个定义我们可以看出， 在对员工进行绩效考核时应该同时关注两方面的 内容：员工的工作结果， 即国外所谓的“任务绩效”； 员工在工作过程中所表现 出来的行为，即国外所谓的“周边绩效，或者关系绩效”。 任务绩效是相对一个人所担当的工作而言的， 即按照其工作性质， 员工完成 工作的结果或履行职务的结果。 换言之， 绩效就是组织成员对组织的贡献， 或对 组织所具有的价值。在企业中，员工绩效具体表现为完成工作的数量、质量、成 本费用以及为企业做出的其他贡献等。 任务绩效应该是绩效考核最基本的组成部 分。对任务绩效的考核通常可以用质量、数量、时效、成本、他人的反应等指标 来进行考量评估。 周边关系指影响员工完成某项工作结果的行为、 表现和素质。 就这个角度而 言，绩效并不仅仅是指员工把工作做得怎样。 某一员工即使把工作做好了或完成 了某项既定的工作， 但如果其在完成工作的过程中， 并没有规范自己的行为， 表 现出良好的素养， 则综合起来考核， 这个员工的绩效至少不能算好。 对周边绩效 的考核通常采用行为性的描述来进行评价。 目前，越来越多的企业在绩效考核系统中同时包括任务绩效和周边绩效两部 分。当然，在对每一类人员进行绩效考核时， 每一部分所占的比重并不完全相同。 一般来说， 越是接近生产一线的职位， 就越是强调“任务绩效”的分量； 越是接 近管理的职位，特别是中高层管理职位，就越是注重“周边绩效”。 二、科学设计绩效考核指标 通常我们所见到的绩效考核一级指标包括“德”、“能”、“勤”、 “绩”（在一些特殊岗位，应当将“体”也纳入考核内容），这似乎已经成 为天经地义的“规范”，但在二级指标的分解上就五花八门了。篇幅所限， 这里不可能完整讨论考核指标体系设计的问题，仅举一例，说明考核指标的 设计既应注意科学性，又当兼顾其可操作性。在设计对管理人员考核二级指 标体系的时候，其中关于“能”的考核指标体系，通常涉及组织能力、决策 能力、分析能力、判断能力、解决实际问题的能力等等。现在大多数企业都 特别强调“创新能力”，但就如何设计考核指标去考核员工的创新能力却不 是易事。现有不少企业的考核方案，凡是涉及“创新能力”指标的，都将其 作为“能”的二级指标加以设定，但这样做的结果，势必要抽象化地解释什 么是“创新能力”，从而加大了这项指标在实际考核过程中操作的难度，最 终可能变得有它不多，无它不少，纯粹成为摆设。那么，是否可以将“创新 能力”纳入“绩”中进行考核呢？答案是肯定的。具体做法是将“创新能 力”的内容归入“绩”的二级指标，称谓换成“工作创新”，就管理人员的 考核而言，这项指标具体可以解释为：管理者结合自身的工作，是否经常原 创性地提出效率明显的新的管理制度、管理程序和管理方法。这样，不但避 免了对“创新能力”的抽象解释，而且便于操作，从而可以提高绩效考核工 作的效率；同时使“创新能力”具体化，通俗化，员工更能理解和把握；而 且让员工明白，创新并不十分困难，创新就在身边，人人都