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第三讲工作分析与人力资源规划教学内容 工作分析 人力资源计划 什么是工作分析 为什么要做工作分析 如何进行工作分析 人力资源需求预测 人力资源供给预测 人力资源调节 工作分析工作分析（job analysis）是什么 工作分析就是对组织中某项工作的内容和职务规范进行描述和研究的过程。 下列情况下企业必须进行工作分析: 建立一个新的组织，新的组织由于目标分解，组织设计 和人员招聘需要作工作分析。 由于战略调整，业务发展，使工作内容，工作性质发生 变化，需要进行工作分析。 企业由于技术创新，劳动生产率提高，需要重新进行定 岗，定员。工作说明工作规范工作分析人员资格分析 应具备的知识 应具备的技能 应具备的能力 其他应具备的条件工作本身分析 工作任务是什么 工作职责是什么 该工作何时完成 该工作在何处完成？ 采用何种方式完成工 作任务？工作分析工作分析是人力资源管理的基础人力资源 规 划招聘选拔人力资源 开 发绩效管理薪酬管理1、人力资源规划方面分析人力资源供需情况——需要情况？供给情况？确定人力资源库——企业到底有哪些人员，目前状况如何？执行人力资源计划——短缺情况下怎么办？过剩情况下怎么办？2、甄选录用方面保证人与工作的匹配：帮助企业确定需要什么样的人，也帮助应聘者确定自己是否适合这一工作测验甄选效度的依据：是否招聘了企业所需要的人。 职业生涯发展路径：使得员工明白可以晋升的途径和相应要求。 职务分析结果的具体应用3、培训开发方面培训需求分析：明确各个职位对技能、知识的要求，分析员工不足培训内容确定：培训方案、培训计划确定的依据职业生涯发展评价和指南：员工职业生涯咨询4、绩效管理方面5、薪酬管理方面 有助于确定业绩评价的准则和标准 明确每个人的具体工作任务 业绩改善指导工作 工作评价：职务价值评价的依据——确定报酬因素（职务技能、教 育 水平、安全安隐患、责任大小），比如海氏职务分析表 工作分类：确定工资类别等级 工作价值的比较：便于员工将实际工作成果与目标相比较 工作分析的准备 明确职务分析的目的。 对企业的相关资料进行收集。 工作分析的实施 选择将要被分析的职位中有代表性的职位。 对选定的职务进行实际分析、研究和收集信息。 对职务分析资料进行修正。 工作分析的结果与应用 编写工作说明书。 工作分析结果的应用与更新。 工作分析的过程1、明确调查目的： 工作分析的目的决定了工作分析的侧重点，决定了在进行工作分析的过程中需要获得哪些信息，以及使用什么样的方法获得信息。2、收集组织相关信息： 组织结构图、工作流程图、过去的职务描述资料等。3、确定调查的范围、对象和内容，规定调查方式、方法等。4、调查动员： 宣传、动员，营造良好的职务分析氛围。5、组织学习： 组织有关人员学习掌握职位调查、分析的具体实施步骤和方法。 工作分析的准备确定工作分析的目标和侧重点工作分析新组织招聘绩效考核薪资体系目的是分解组织的职能：重点是确定工作权限，职责和关联关系重点是对任职者的要求，包括能力，人格知识，经验等目的是确定绩效考核的标准，侧重点是衡量每一项工作任务的标准，任职者完成每一项工作任务时的时间，质量，数量等方面的 因素不仅要有描述性信息，还要有定量的信息，对职位进行量化评估，确定每一个岗位的相对价值. 工作分析实施工作信息来源 工作执行者——从事该职务工作的人 管理监督者——上司 职务分析人员——专业人士收集工作分析信息　工作内容和职责 工作联系　工作条件　任职者要求　绩效标准选择收集信息的方法　访谈法　问卷法　观察法　关键事件法 可以通过以下三个渠道收集工作分析的信息:工作分析专家最客观公正，保持信息的一致性，可以选择不同的分析方式价格昂贵，对组织缺乏了解，可能忽略某些无形的方面主管对所要分析的工作的无形的方面具有全面而深入的了解，收集信息的速度也比较快首先要对主管进行工作分析的培训，对主观也是时间上的负担，某些情况下难以保证信息的客观性。任职者对工作最熟悉，信息收集速度快主观性较强；收集信息的标准化程度较差；工作职责的完整性较差；可能造成员工间矛盾。工作分析信息的来源工作分析工作条件的信息报告关系工作条件和环境工作日程安排薪酬和福利工作资格的信息个人因素：性格、兴 趣、爱好所需的学历、专业和 其他培训工作经验所需的知识、技能和 能力其他身体和心理要求工作内容的信息工作内容和任务工作过程和程序工作方式提供的产品或服务个人职责工作标准工作分析信息的内容原始投入需要什么样的原材料、数据以及信息？产出提供什么样的产品、信息或服务？如何对这些产出进行衡量？活动在生产过程中需要完成哪些任务？设备需要什么样的特殊设备、设施以及系统？人完成这些任务的人需要具备那些知识、技能和能力？职务内容——活动责任