如何搭建高效的薪酬管理体系.pptxVIP

1;如何把企业战略策略与人力资源策略联系在一起;人力资源管理为业务部门提供的支持;人力资源管理人员的角色演变;战略规划;薪酬的目的 -- 薪酬推动行为/结果 Purpose of Compensation—Compensation drives behavior/result;报酬;薪酬方案的目标 Compensation Program Objectives;平 衡 (1) Balance;平 衡 (2) Balance;薪酬体系的设计思路;薪酬哲学;薪酬的理念（续）;薪酬的理念（续）;How:我们如何支付？用什么样的支付方式;Role of Total Rewards Components各种支付方式的作用;Role of Total Rewards Components各种支付方式的作用;薪酬计划的有效性取决于： 员工的价值期望：员工对自己劳动回报的预期 平衡：平衡员工与雇主之间不同的需求（通常情况下是不致的） 劳动力市场：技能、职业素质、供求、地理因素 风险导向：公司的决策和意愿 负担能力： 沟通：公司是否有能力让所有员工都明白和理解;薪酬因素;薪酬因素 变动薪酬：短期激励;薪酬因素 变动薪酬：长期激励;薪酬因素 直接薪酬：津贴;关于付薪理念的讨论 (我们为什么付薪?);Pay for….. 职位;什么是工作？什么是岗位？什么是职位？ 工作：组织内部分性质相近或相关任务的组合，是构成组织最基本活动的单元，是组织内相对独立的责权统一体。 岗位：一个或多个工作相对稳定的集合，是组织内工作设计的结果。 职位：组织中适合单个人完成的相对稳定的任务集合。 工作方式、方法和绩效是任职者的特征，岗位的目的和职责是岗位的特征。 岗位独立于岗位任职者而存在。 ;工作分析（job analysis）也可称之为职位分析。它是一种系统地收集和分析与职位有关的各种信息的方法。这些信息包括职位的职责内容、任职资格、职位关系、工作环境等。 工作分析的产出-职位说明书;对职位的任务和性质加以说明 明确职位的职责 明确工作权限和责任大小 明确对任职者的要求 任职者与上级的沟通和承诺过程 ;;分配工作责任 澄清责任;招聘—— 新设职位设置岗位的必要性，人员编制的依据，与外部竞争者比较的基础 benchmark，确定机构需要的技能、知识; 职位工资-岗位职级划分-职位评估 按承担“职位价值”的大小确定工资额 必须弄清“职位价值” 按科学管理的方法，在职位分析的基础上进行职位评价 主要方法是“排序法”、“因素比较法”与“点值评估法”，以确定各职位的综合得分，依据得分高低，确定职位价值的大小;L;职位评估的应用（一）;职位评估的应用（二）;职位评估的应用（三）;职位评估方法;;因素比较法举例;点值评估法- 评估系统因素确定;;职位评估练习;成立评估委员会 固定成员：项目负责人、人力资源代表、顾问 非固定成员：业务部门负责人 职位评估由上至下 评估是对职位而不是个人 任职者本人不可评估自己职位 静态评估，不参杂人为因素 客观、公正、不持偏见 掌握职位要素（责任范围、负责程度、复杂程度等）;关于点值评估系统的讨论;Regression Analysis 回 归 分 析;Median By Job Size选取所有序列的中点;最大拟合线Line of Best Fit;指数回归Exponential Regression;;中点增加率Mid-Point Progression;外部竞争性分析;确定职级薪酬水平-薪酬调查 Salary Survey;外部竞争性分析;确定职级薪酬水平-薪酬调查 Salary Survey;Median is normally less than the Mean. （一般情况先，中位值低于平均值）;Mean is better when: sample size is small computing year-to-year changes Median is better when: a sample has widely varying values you want to identify a “typical” pay rate In most cases, the median is the best value to use.;Quartiles (75th, 50th , 25th);参考市场薪酬水平;Reference Salary 标准工资;3P工资之二;如何建立能力模型;;我们需要哪些能力？;如何把能力转换成行为;主动性 ? 没有完成:一直等候上级主管的指令,即使在时间压力下也是这样;对于业务产生负面作用。 ? 部分完成:有时等候上级主管的指令,即使在时间压力下也这样; 需要详尽指令才能完成