公司高层领导的智慧.docxVIP

一、选人智慧所体现的选人的标准： 1、把全身心都放在公司的人。 企业在选人的过程中过于注重对方的能力和品德，而忽视了他（她）对本公司及老板的认可， 这是传统选人的误区。企业在选人时应该充分展示公司的相关产品、老板的经营理念、团队的 精神风貌，而不是只一味看重应聘人员的个人能力。选一个认可公司的人比选一个公司认可的 人更重要。因为只有前者才会把全身心都放在公司，并且真正地对工作全力以赴。他的这个观 点，正应了“世上无难事，只怕有心人”这句名言。对一个公司而言，“有心”的人才比“有德”、“有 能”更关键。 选人标准要选把全身心都放在公司的人，放在产品上、老板上！你有本事让多 少人操心，你的企业就会变多大！你有本事让多少人操心，你的事业就会变多 大！企业最大的创新是机制的创新，不是产品本身。什么叫团队：有默契就叫 团队，没默契就叫团伙，默契来源于认可度。领导者就是经营认可力、认同力。 ２、拥有强烈企图心的人。一个人如果没有强烈的企图心，没有远大的人生目 标，绝对称不上人才。传统选人总是排斥“有野心”的人，认为他们会给公司现有的文 化带来很大的冲击，不利于营造平静和谐的团队气氛。而刘一秒先生认为，这样的人会为了实 现自己的目标而拼命工作、积极创新，是企业蒸蒸日上、向前迈进不可或缺的人才。有企图心 就有尊严，没有企图心就没有尊严。破万卷书，不如行万里路。行万里路，不如阅人无数。阅 人无数，不如名师指路。名师指路，不如自己开悟。 3、具有良好个性的人。一个人的个性魅力往往是他成就事业的决定性因素。我们常常说某人很 会处理人际关系、很会为人处世，看起来这样的人在社会上似乎也很吃得开。但刘一秒先生认 为，真正的良好个性不是对积累人脉的有意为之，而是靠自身的人格魅力天然吸引。所谓“花香 自引蝶飞来”。对领导人来说：他的个性、性格绝对大于能力、人品和经验。能吸引人的就是人 才，吸引不了人的，他就不是人（才）。有人味就能成就事业，没人味就成不了事业。 4、有灵性和悟性的人。领导者领导思想，管理者管理事物。老板要学道家思想， 中层要学儒家思想，基层必学墨家思想。你用正常思维只会得到正常的结果， 用原来的想法只会得到原来的思路，原来的思路创造原来的行为，这种行为最 后创造过去一样的结果！人和人差别是差别在脖子（思想）领导者就是经营三 件事：1：人力资本2：财务资本3：时间资本。 二、向内影响员工的智慧： 小老板很会管别人，大老板很会管自己！小老板多是向外瞧，大老板总是向内 瞧！能成就事业的人不是会管理人，而是影响人。领导团队就要成为团队的精 神领袖，老板必须成为团队的精神领袖，才能影响人。人类最会经营的成大业 者，就是会经营人的精神世界。 帮助员工实现梦想。老板创建公司就是创建一个平台，帮助员工实现梦想， 顺便实现自己的梦想！大多数企业老板想做事业，员工和老板做买卖。 承担责任。员工跟你走就是需要你对他负责。小老板经营事，大老板经营人！ 经营人就是一条核心：就是你对他负责。解决问题就是承担责任。公司有问题， 根源就在于没有人承担责任。任何企业有问题就是领导有问题。衡量一个人成 不成熟的唯一核心标准，就是看他学没学会承担责任。只要你做的事很容易有 人代替，你拼命也没有价值，拼命价值也是有限的。孝心的定义：马上给你的 父母亲的帐户上放上他去世之前都花不完的钱。不存在不承担责任能把事情解 决。 有结果。你的所有指令效果差，就是因为你没有结果。一个领导，怎样让员 工没有斗志吗？五个字：说话不算数。就是干了没结果。员工根本不看老板说 啥，就看老板做啥！企业制度是保证有问题就用来处理的，永远不能抵制人往 前冲。 4、包容力。组织能扩大，就看谁能忍。成大业者不在于谁会驾驭君子，而在于 谁会经营小人！ 包容力衍生的两个理论：A、学说话理论。B、学走路理论。老板训练员工，就 要像训练孩子走路一样。可大多数老板都没有这样的耐心。所以，教员工做事， 就像教孩子说话、走路一样。 员工犯错是企业必须承担的成本。只要志同道合，他还有意愿，谈不到开除。 老板能成功，就是每天面对让你难受的事。难受表示进步，不难受表示不进步。 舒服就没有变化。变化就是做不适应的事，不适应就代表进步，适应就代表没 进步。然后容纳难受的事。就这样不断历练，最后达到一个境界，无论看什么 事，两个字：正常。 三、向外影响员工的智慧： 小老板只会发现问题，大老板就会发现高度! 家长教育孩子之道就是拼命教孩子意愿，老板带团队之道要拼命激发员工的动 力。 1、拥有令人折服的远见和目标意识。要想让别人跟你走，就要你比他看得远！ 就企业老板而言：最具有影响力的一条就是你别人看得远！老板必须话80﹪时 间修炼自己有远见（前瞻性）、最高领导每天很忙就代表企业快倒闭的意思。谁 看得远，谁就有机会影响人。所有成功者就是感觉好