员工激励与薪酬福利制师级新.pptxVIP

员工激励与薪酬福利制度（师级）员工激励与薪酬福利制度薪酬设计与管理薪酬的本质 薪酬是企业根据员工劳动合同的规定，对员工为企业所提供的贡献，包括工龄、体力、知识、技能和工作表现等而支付给员工的相应报酬。薪酬实质上是一种交易或交换。张以琼一般員工A級人才B級人才员工激励与薪酬福利制度薪酬是成本？还是投资？(回報率參考) 20 – 50%經理人才專業人才投資型-主管人員-技術人員-營銷人員投資型+成本型20%成本型张以琼决定员工薪酬的主要因素员工个人因素企业整体因素劳动绩效职务或岗位技术和培训水平工作条件年龄与工龄生活费用与物价水平企业工资支付能力地区和行业工资水平劳动力市场供求状况产品的需求弹性工会的力量企业薪酬策略员工激励与薪酬福利制度影响员工薪酬的主要因素张以琼激励现金激励非现金激励基本工资岗位津贴业绩奖金现金福利股票/分红非现金福利股票期权荣誉与晋升培训与发展员工激励与薪酬福利制度激励机制结构图(此三项属薪酬范围)张以琼员工激励与薪酬福利制度激励方式管理激励 （赋权）　 环境激励榜样激励　　　　　　 职业生涯激励荣誉激励　　　　　　　 工作本身激励绩效激励　　　　　　　 愿景激励目标激励　　　　　　　 文化激励能力激励 物质激励感情激励file:///C:\Documents%20and%20Settings\EVECHANG\My%20Documents\薪酬与福利培训\致谢奖票让奖励来得快一点.doc案例：致谢奖票让奖励来得快点张以琼企业战略和文化短期激励基本工资个人业绩法制环境市场环境职责公司业绩能力津贴福利长期激励file:///C:\Documents%20and%20Settings\EVECHANG\My%20Documents\薪酬与福利培训\薪酬战略与企业生命周期的关系.doc企业生命周期员工激励与薪酬福利制度总体激励机制战略图张以琼()衰退转型期开创期成长期成熟期基本工资奖金福利员工激励与薪酬福利制度经营周期与薪酬趋势张以琼员工激励与薪酬福利制度薪酬设计与管理薪酬管理的原则对外具有竞争力对内具有公平性对员工具有激励性对企业具有经济性（对社会具有合法性）张以琼病毒来源病毒的破坏性低工资通常伴随着低效率、低绩效、弱应变力与竞争力。压低工资就能增加利润过于强调个人奖励只会增加员工短期行为甚至伪造业绩、打击团队，进而错误鼓励员工注重讨好上司、同事的外交手段而忽视真正的业绩。个人化的奖励能提升员工工作成果水平金钱能在短时间带来一些激励效应，但他同时又把人们“胃口”扩大了，不满意的倾向更突出，造成事业的精神与斗志受侵蚀。金钱是最有效的激励方法薪酬系统的运作和管理成本越低越好不合理的地运作与维护成本可能最终反而成为最高代价的薪酬福利系统。员工激励与薪酬福利制度薪酬观念的病毒张以琼人工成本测算薪酬制度的制定与调整岗位评价与薪酬等级薪酬计划薪酬调查薪酬结构员工激励与薪酬福利制度薪酬管理的内容薪酬设计张以琼确定薪酬战略进行岗位评价薪酬调查设计薪资结构分级、定薪控制与管理行业分析企业状况分析竞争对手分析评估现行薪资状况行业薪酬状况绘制薪酬曲线确定公司薪酬曲线人力成本分析员工满意度分析工作绩效分析员工激励与薪酬福利制度薪酬设计与管理薪酬设计的程序张以琼员工激励与薪酬福利制度薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之一：确定薪酬战略 1高于市场水平？持平？低于？ 2 企业文化与薪酬战略的匹配？ 3 高工资底福利？还是低工资高福利？ 4 薪酬的偏向？ 5 薪酬的竞争优势？讨论题：您认为您的公司的薪酬战略应该是什么？为什么？张以琼员工激励与薪酬福利制度薪酬设计与管理岗位评价的原则系统原则整体性目的性相关性环境适应性实用性原则标准化原则能级对应原则优化原则张以琼员工激励与薪酬福利制度薪酬设计与管理薪酬设计步骤之二：岗位评价什么是岗位评价：简而言之，岗位评价就是评估岗位的价值。岗位评价的依据：公司薪酬战略、职位说明书、付酬因素岗位评价的对象：须进行岗位评估的职位，而不是具体个人岗位评估的方法：排序法、岗位归类法、要素计点法、要素比较法张以琼员工激励与薪酬福利制度薪酬设计与管理薪酬设计步骤之二：岗位评价付酬因素分析列出公司的所有付酬因素职位、责任、决策、学历、经验等确定主要的因素和权重职位20%、责任20%、学历10%等等编制付酬因素表付酬因素表张以琼员工激励与薪酬福利制度张以琼员工激励与薪酬福利制度张以琼员工激励与薪酬福利制度张以琼员工激励与薪酬福利制度薪酬设计与管理薪酬设计步骤之二：岗位评价岗位评价方法（一）1 排序法： 按照工作对公司的价值大小顺序排列各职位。 排序结果可以以各项内容排列的平均值为最终结果，也可以将排列的顺序乘以权重得出最终结果定限排列法成对排列法张以琼员工激励与薪酬福利制度薪酬设计与管理薪酬设计步骤之二：岗位评价岗位评价方法