员工关系管理方案.pptxVIP

;;;第一节 心理契约：员工关系新模式 ;２．心理契约的发展 早期心理契约的研究包括两个视角 员工视角——员工个体（或雇员）对于组织与员工相互责任的期望与理解，称员工心理契约； 组织视角——组织（或雇主）对于组织与员工相互责任的期望与理解，组织的心理契约。 罗素（Rousseau，1989，1995）组织作为契约的一方，只提供形成心理契约的背景和环境，它本身并不具备建构心理契约的认知加工过程。因则他认为心理契约是员工在与组织的互动关系中，员工个体对于雇佣双方彼此应该为对方承担的责任??认知与信念。 ;３．心理契约 个体关于他与第三方之间进行互惠交换，建立联系的主观信念。不再被看作双方同意或默认的结果，而是在组织与员工互动关系的情境中，员工个体对于相互间责任与义务的信念系统。是一系列心理上的估计、期望、承诺以及彼此之间的责任 。 心理契约所包含的关系是双向的，即员工对于自己应承担的责任的信念，以及对于组织应承担责任的信念。 因而心理契约的核心内容是双方互惠互利的责任。但是这里的责任，指的是员工对彼此责任的主观认知，而不是客观的实际责任。;4．心理契约的维度及类型;三、心理契约违背的行为模式分析;四、心理契约的特性;五、心理契约的构建;２．心理契约的建构 招聘任用时：招聘过程中传递的信息是创建和信守心理契约的基础。企业招聘人员应明确自己正在给对方传递什么信息，也应该明白员工的真实期望