我国中小企业招聘管理中存在的问题与对策分析.pdfVIP

我国中小企业招聘管理中存在的问题及对策分析 摘要：随着我国经济的发展，中小企业也在市场竞争 中蓬勃发展，在我国国民经济中占有重要的地位，为我国劳 动者提供了大量的就业岗位，促进了劳动力市场的发展。同 时，中小企业的发展由于资金有限、技术研发能力不足等方 面的劣势在市场竞争中无法取得领先地位，发展受到一定的 限制。高素质的人才结构为中小企业的发展注入了新鲜的血 液和活力，因此，越来越多的中小企业重视人才的招聘和管 理。目前中小企业招聘管理存在着一些不合理的现象有待解 决，为此本文从中分析了中小企业招聘管理中的问题并提出 可供参考的对策建议。 关键词： 中小企业；招聘管理；问题对策 我国中小企业招聘管理现状及存在的问题 （一）人力资源规划缺失或得不到落实 由于中小企业管理水平有限，人力资源部门对人才的招 聘方面还停留在缺人 --找人的单一思路上，没有招聘后效果 评估、人员的在培训和职业生涯的规划等，没有形成完整的 人力资源规划思路。即使制定了人力资源规划，但是在具体 的执行过程中得不到相应的制度支持和部门配合，导致人力 资源规划得不到有效落实。新入职员工质量下降，也使得企 业各用人部门对人力资源招聘工作的否定态度越发严重，对 于招聘工作的轻视甚至抵触情绪不断上涨，进一步使得中小 企业招聘工作的有效开展难以落实。 （二）招聘流程缺乏公平合理的机制 中小企业的发展历史促使现在企业仍旧存在严重的“任 人唯亲” 的家族思想， 裙带关系影响了招聘过程的公开透明， 导致招聘的员工容易形成非正式组织的小团体，难以管理， 同时也影响了其他员工对企业的忠诚度和责任感，打击了员 工的工作积极性，影响整个招聘效果。 （三）岗位定位不清晰 企业在招聘过程中，部分岗位存在招聘周期过长的问 题。招聘要求的不断变动更加凸显了招聘岗位的定位不清晰 的问题。由于中小企业经营规模不断扩大，出现了许多新的 业务部门及工作岗位。对于这些岗位本身存在着动态调整的 过程，岗位职责存在相应的变化和不确定性，作为新涉及的 领域需要主管领导的探索和判断，因此岗位本身存在一定的 调整和磨合期，进一步提升了岗位用人要求的不确定性，最 终导致招聘过程中的招聘无效和浪费。 （四）面试过程中缺乏专业性和判断失误 中小企业面试过程中的人员缺乏相应的专业培训，在选 人和判断上存在一些问题，例如：面试问题的设置存在随意 性，专业性不强、提问的维度单一等。在选人方面存在主观 随意性，面试官经常受到院校名气、面试人员的生源地、面 试性别等影响，造成判断失误，评价过程有失公允，严重影 响了招聘的质量和效率。 由于中小企业缺乏标准而完善的岗位说明书，为此在招 聘过程中对学历、知识、技能、经验、专业及深层次的素质 要求等都比较模糊，难以对选才标准提供有效的依据，目标 定位不清晰、选来存在重复性和岗位不匹配等现象，最终导 致招聘效果的不理想。 改善中小企业找招聘过程中问题的对策建议 （一）制定科学合理的招聘战略规划 企业只有建立完善的招聘体系，精确每一个招聘流程， 环环相扣才能提高招聘的效果，形成良性的人才招聘循环， 因此从以下几个方面改善： （1）招聘流程的规划 提前确定招聘流程，制定及实施招聘计划，具体包括： 甄选、体检录用、招聘评估、招聘对象素质分析等环节，对 招聘人员的素质进行分析，具体分析招聘人员的能力、人格 特征、理念、价值观念等综合素质分析，企业人员需求预测 分析，招聘策划等。 （2 ）明确招聘渠道 招聘渠道分为内部招聘和外部招聘，根据企业的实际需 要决定从哪个渠道招聘更加有效。内部招聘包括员工举荐、 竞聘等、 外部招聘等； 外部招聘包括： 社会招聘、 猎头招聘、 校园招聘、专场招聘会、等，根据不同的招聘渠道的特点结 合企业对岗位职责的要求，进行有针对性的选择，最终实现 招聘的低成本、高效率。 （3 ）笔试与面试 完善笔试及面试的流程，结合招聘的目标，选择专业性 和综合性的相关问题进行笔试考察，进行筛选后进入面试环 节，严格规范面试程序，对招聘面试官进行专业培训，提高 面试的效果。 （4 ）心理测验与评价中心 对面试人员进行心理测验，包括能力倾向测试及