人力规划三级.pptxVIP

三级人力资源管理师 ----职业资格培训;命题原则;考题类型 ;答题要求;;专业技能;;;;胜任特征;如何复习看书;——掌握概念与定义的核心;——清晰结构;——关注关键“点”;手忙脚乱的人力资源经理 D集团在短短5年之内由一家手工作坊发展成为国内著名的食品制造商。该集团企业最初从来不定什么计划，缺人了，就现去人才市场招聘。企业日益规范以后，开始于每年年初定计划：收入多少、利润多少、产量多少、员工定编多少，等等，人数少的可以新招聘，人数超编的就要求减人，一般在年初招聘新员工。可是，因为一年中不时有人升职、有人平调、有人降职、有人辞职，年初又有编制限制不能多招，而且人力资源部也不知道应当多招多少人或者招什么样的人，结果人力资源经理一年到头往人才市场跑。; 近年有3名高级技术工人退休，2名跳槽，生产线立即瘫痪，集团总经理召开紧急会议，命令人力资源经理3天之内招到合适的人员顶替空缺，恢复生产。人力资源经理两个晚上没睡觉，频繁奔走于全国各地人才市场和面试现场之间，最后勉强招到2名已经退休的高级技术工人，使生产线重新开始了运转。人力资源经理刚刚喘口气，地区经理又打电话给他说自己的公司已经超编了，不能接收前几天分过去的5名大学生，人力资源经理不由怒气冲冲地说：“是你自己说缺人，我才招来的，现在你又不要了！”地区经理说：“是啊，我两个月前缺人，你现在才给我，现在早就不缺了。”人力资源经理分辨到：“招人也是要时间的，我又不是孙悟空，你一说缺人，我就变出一个给你？”--------;第一章 人力资源规划;第一节 工作岗位分析与设计;第一单元 工作岗位分析;一、企业人力资源规划的基本概念;案例：如家经营一家盛产人才的企业 ;案例：如家经营一家盛产人才的企业 ;二、工作岗位分析概述;工作岗位分析的内容;工作岗位分析作用;三、工作岗位分析信息的来源 ;四、岗位规范和工作说明书;四、岗位规范和工作说明书;岗位规范和工作说明书区别;能力要求：工作岗位分析的程序;在工作岗位分析的准备阶段，主要解决以下几方面的问题：;起草和修改工作说明书的步骤;第二单元 工作岗位设计;18个新兴职业介绍 ;18个新兴职业介绍;18个新兴职业介绍;二、工作岗位设计的基本原则;设置岗位时，充分考虑并处理好以下几个方面的关系;三、改进岗位设计的基本内容;案例：富士康的流水线生产方式 佳能的细胞生产方式;岗位工作扩大化与丰富化;阿里巴巴“最佳雇主” ;阿里巴巴“快乐工作”;;四、改进工作岗位设计的意义;第二单元 工作岗位设计;2007年5月;2007年5月;2007年11月;2007年11月;2008年5月;2008年5月;2008年5月;2009年5月;2009年5月;第二节 企业劳动定员管理;第一单元 企业定员人数的核算方法;一、企业定员的基本概念;劳动定员和劳动定额的区别和联系;;;二、企业定员管理的作用;三、企业定员的原则;能力要求;基本方法：按劳动效率定员;能力要求;;按劳动效率定员;按劳动效率定员;计划期任务按年计算时,产品多样;;;;;能力要求：核定用人数量的基本方法;能力要求：核定用人数量的基本方法;能力要求：核定用人数量的基本方法;能力要求：核定用人数量的基本方法;能力要求： 企业定员新方法;;;第二单元 定员标准编写格式和要求;;2007年5月;2007年11月;2008年5月;2008年5月;2009年5月;;;2009年11月;;第三节 人力资源管理制度规范;案例：远大：制度化生存;远大文化;远大价值观 （2002年）; ;远大：制度化生存;远大：制度化生存;制度化生存制定文件1983条、7000多款，近50万字;制度化生存;远大成功源其优秀基因，包括技术理念的先进和不断创新，崇尚严谨而务实的企业文化，强调奉献和责任的价值理念，坚持细节和持续完善的工作方式，追求效率和超过行业平均水平的价值。——北大案例中心 （2005年） ;2007年5月;2007年11月;2009年5月;第四节 人力资源费用预算的审核与支出控制 ;第一单元 人力资源费用预算的审核;能力要求;能力要求;能力要求;《关于发布2011年福建省企业工资增长指导线的通知》 ;;2010年某市企业工资指导线;;2009年度在岗职工年平均工资;2009职工平均工资最高的三个行业;消费价格指数;CPI:Consumer Price Index;;职工工资不仅要与企业效益挂钩，还与CPI同步 工资集体协商制度 辽阳地区共有982家企业建立并实行了工资集体协商制度，职工工资得到了进一步提高。其中，117户企业工资增长了3%以下，36