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案例分析作业 学院：艺术学院 班级：工设 111 姓名：许倩 学号： 2011061005 案例 李强已经在智宏软件开发公司工作了 6 年。在这期间， 他工作勤恳负 责，技术能力强，多次受到公司的表扬，领导很赏识他， 并赋予他更 多的工作和责任， 几年中他从普通的程序员晋升到了资深的系统分析 员。虽然他的工资不是很高， 住房也不宽敞，但他对自己所在的公司 还是比较满意的， 并经常被工作中的创造性要求所激励。 公司经理经 常在外来的客人面前赞扬他： “李强是我们公司的技术骨干，是一个 具有创新能力的人才 ,, 。 ” 去年 7 月份，公司有申报职称指标， 李强属于有条件申报之列， 但名 额却给了一个学历比他低、 工作业绩平平的老同志。 他想问一下领导， 谁知领导却先来找他： “李强，你年轻，机会有的是。 ” 最近李强在和同事们的聊天中了解到他所在的部门新聘用了一位刚 从大学毕业的程序分析员，但工资仅比他少 50 元。尽管李强平时是 个不太计较的人，但对此还是感到迷惑不解，甚至很生气，他觉得这 里可能有什么问题。 在这之后的一天下午， 李强找到了人力资源部宫主任， 问他此事是不 是真的？宫主任说： “李强，我们现在非常需要增加一名程序分析员， 而程序分析员在人才市场上很紧俏， 为使公司能吸引合格人才， 我们 不得不提供较高的起薪。为了公司的整体利益，请你理解。 ”李强问 能否相应提高他的工资。宫主任回答： “你的工作表现很好，领导很 赏识你，我相信到时会给你提薪的。 ”李强向宫主任说了声 “知道了！” 便离开了他的办公室，开始为自己在公司的前途感到忧虑。 问题： （1）用双因素理论解释李强的忧虑、困惑。 李强在公司中在技术、 忠诚度方面都可以称之为公司的骨干员工， 用双因素理论对案例中的李强激励现状来分析， 公司对李强的激励层 面只处于保健阶段， 没有激励。 李强的忧虑是公司对于员工的激励没 有系统的规划， 对员工内部的贡献收益也没有系统规划， 造成员工内 部薪酬不公平， 激励导向不系统， 李强对在公司发展的未来预期产生 迷茫， 不知道知道辛苦付出会获得怎样的回报。 这些忧虑开始转变李 强对工作的积极性，恶性循环的影响工作质量和工作水平。 导致李强忧虑、困惑的原因是企业激励工作存在一定的问题； ①激励理论中的双因素理论将影响工作效率的因素分为两类： 保 健因素和激励因素。 ②保健因素是指人们对本组织的政策和管理、监督、工作条件、 人际关系、 薪金、地位、 职业安定及个人生活所需等，如果得到则没 有不满， 得不到则产生不满。 尽管保健因素不能起到激励作用， 但却 是人们有效工作的必要条件， 能防止职工产生不满情绪。 该公司对李 强忽略了保健因素而导致李强的忧虑。 ③激励因素，包括赏识（认可） 、艰巨的工作、晋升和工作中成 长、责任感等因素，如果得到则感到满意，得不到则