2018年全球家族企业调研报告.pptx

;;;;然而，他们在家族内部冲突管理和性别比例方面落后于全球的家族企业，这两个因素的 完善都有助于促进企业的商业表现和持久发展。13%的内地家族企业决策者承认他们碍 于社会习俗和文化规范而忽视了内部的冲突管理，这一占比略高于9%的全球平均值。 仅有15%的内地受访者表示企业拥有女性董事会成员（全球平均值：21%）以及15% 的内地受访者表示有下一代女性家族成员在家族企业中工作（全球平均值：23%）。这 两个领域在女性参与度方面都有待提升，以便保证企业能吸收多元化观点，从而可持续 运转。 内地家族企业主不太倾向于制定接班人计划，但渴望保护资产，并得到传承 21%的内地家族企业表示目前有制定继任计划。2016年的相关比例为35%。有制定继 任规划意向的内地家族企业占比下降了14%。今年，表示已制定继任计划的内地家族企 业比例也低于香港（43%）和全球平均值（49%）。 与2016年相比，内地受访企业中为家族企业工作的下一代家族成员人数由71%下降到 58%。两年之间的降幅为13个百分点。今年，第二代家庭成员进入领导团队（35%）、 董事会（29%）或高级管理层（33%）的内地受访企业比例都低于全球平均值。全球范 围内，受访者表示有下一代家庭成员加入领导团队、董事会和高级管理层的比例分别是 43%、37%和36%。 这些数据意味着家族企业或许在创始人离任后的持续经营方面还没做好充分准备。 尽管 如此，对于五年或以上的长远目标规划，有相当比例的内地家族企业关注环境可持续发 展（75%）和保护家族业务作为最重要的家族资产（62%）。这些数据表明，在保护家 族业务的意愿与创始人退任后能否找到企业接班人的现实之间存在不小的落差。 与全球家族企业相比，近期重视基业传承的内地和香港家族企业的领导者数量较少（内 地：25%，香港：30%，全球平均值：60%）。这情况也许是因为较高比例的受访内 地和香港家族企业仍由较传统的第一代成员掌控，因此对规划接班的概念仍未充分考 虑。（见图表20）;;;;;;;;;;;内地家族企业是积极的战略规划者;;;;;在直系亲属间处理矛盾;代表企业价值观层面女性的参与度 过去，内地和香港家族企业通常偏向于让家族长子继承家业。但是这种传统观 念正逐渐转变，越来越多的女性获得了和男性一样的掌管企业的平等权利。17 尽管如此，2018年的调研结果显示，要实现男女平等尚有一段距离。;;;;;;在家族企业中工作的下一代家族成员人数减少;图13: 下一代成员在家族企业的参与度;为了实现所有权，管理和控制的有序继承，制定正 式的继任计划这一点不容忽视。继任计划能确保企 业的生存，所有权和增长，以及打造其它优势。;;图16: 家族企业未来五年或以上的长远目标;结论;;在此次调研中，“家族企业”是指： 成立或收购企业的人（或其配偶、父母、子女或子女的 直接继承人）持有多数投票权的企业； 至少有一位家族代表参与企业管理或行政管理事务的企 业； 若是上市公司，则成立或收购企业的人（或其家族）通 过其股本而拥有25%的投票权，而且至少有一名家庭成 员进入董事会。; 联系方式;;;