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基于能力的薪酬体系 在体育界，替补队员的薪酬往往低于首发队员，这似乎是天经地义的事情。 但对于世界著名音乐剧《猫》的演员们来说，却恰恰相反：替补演员的周薪竟 然相当于正式演员的 1.25 倍！正式演员们每周要出演大约 20 场，从而获得 2000 美元的周薪；但替补演员们只是在后台静静的坐着，就可以拿到 2500 美 元的周薪。原因何在？ 原来，替补演员们虽然不一定上场演出，但他们通常被要求必须掌握五个 不同角色的表演。一旦正式演员们因为身体不适或其他原因无法上场，替补演 员们就要随时救场。因此对他们支付的薪酬不是基于工作量和职位，而是基于 他们能够表演五个角色的能力。 什么是基于能力的薪酬体系 基于能力的薪酬并不是什么标新立异的产物，早在公元六世纪，苏黎士 将军就曾以武艺水平而非头衔作为军饷的分配标准。而在我国，技术工人以操 作水平决定工资的工资制度也很早就已经实施。现代意义上的能力薪酬体系的 实例则最早可以追溯到 20 世纪 60 年代 PG 公司的实践。 基于能力的薪酬体系实际上是基于任职者的薪酬，这种薪酬体系隐含了 一项假设：员工的能力直接决定其创造的价值。因此，付给员工的报酬也应当 根据其能力决定。 现代人力资源管理中，企业对员工支付的薪酬主要取决于员工对组织的 价值和贡献，而这种价值和贡献的产生可以用投入产出模型来描述： 从这个模型出发，产生了三种不同的薪酬支付假设：