allpku东华绩效管理培训.pptxVIP

导读薪酬设计模式薪酬设计思路绩效管理中的分工什么是绩效管理绩效管理的流程北大纵横管理咨询公司导读案例A公司“流于形式”的绩效考评北大纵横管理咨询公司导读案例B公司“强迫分布” 的结果北大纵横管理咨询公司绩效管理的价值绩效管理的价值保持员工个人目标与企业目标的一致检查人力资源管理的有效性通过员工个体绩效的持续改进和累积实现企业整体绩效的改善和提高北大纵横管理咨询公司绩效管理是企业实现战略目标、管理者实现管理目标、员工实现个人发展目标的重要手段。 资金人员技术信息支持组织使命组织发展战略组织目标组织绩效团队绩诳业务单元目标个人绩效各岗位责任北大纵横管理咨询公司绩效管理的最终目标 效率 效果 笑容北大纵横管理咨询公司导读绩效管理中的分工什么是绩效管理绩效管理的流程薪酬设计模式薪酬设计思路北大纵横管理咨询公司组织目标分解工作单元职责绩效管理系统流程图绩效计划：活动：与员工一起确定绩效目标，发展目标和行动计划时间：新绩效期间的开始绩效反馈面谈：活动：主管人员就评估的结果与员工讨论时间：绩效期间结束时绩效实施与管理：活动：观察、记录和总结绩效；提供反馈；与员工讨论，指导时间：整个绩效期间绩效评估：活动：评估员工的绩效时间：绩效期间结束时评估结果使用员工发展计划、培训、薪酬、人事北大纵横管理咨询公司设立绩效管理系统要解决几个重要问题获取对系统的支持选择适当的评价工具选择评定者确定考核周期确保评估公平获取高层管理者的支持获取直线经理的支持寻求员工的投入注重实用性考评成本与考评效益成比例根据工作性质的不同采取相应的结果测量或者是行为测量决定上级、下级、同事、客户、自我评价的范围以及权重建立高层管理机构评审和员工上诉系统，保证评估的公平性决定是日考核、月度考核、季度考核还是年度考核北大纵横管理咨询公司原则正确做法错误做法具体的specific切中目标抽象的适度细化未经细化的可度量的measurable数量化的主观判断行为化的非行为化描述数据和信息具有可得性数据和信息无从获得可实现的attainable在付出努力的情况下可以实现过高或过低的目标在适度的时限内实现期间过长现实的realistic可以证明的假设的可以观察的不可观察或证明的随情景变化的一成不变的上下级之间共同认可的单方面的有时限的Time-bound使用时间单位不考虑时效性模糊的时间概念关注效率北大纵横管理咨询公司确定关键业绩指标的原则导读薪酬设计模式薪酬设计思路绩效管理中的分工什么是绩效管理绩效管理的流程北大纵横管理咨询公司绩效管理中的角色 高层领导者--------------------对绩效管理的倡导和支持人力资源部-------------------- 考核制度的制定人力资源部与各部门-------- 考核制度的细化 （考核的部门特色）HR与管理者的共同责任-----绩效标准的建立 （落实到具体职位）各级管理者---------------------绩效管理的实施 （计划、观察、评价、辅导、沟通）北大纵横管理咨询公司世界领先企业的绩效管理高层管理者参与设计实施绩效管理系统并起表率作用绩效评价指标与企业战略/目标挂钩员工参与制定绩效目标与评价标准经理承担绩效管理职责通过持续反馈与指导来提高绩效并采取惩戒行动通过绩效管理来确定员工的发展需求并探讨发展计划的实施情况通过绩效管理来为奖金/奖励及其他物质回报确定可衡量的与相对客观的参考依据北大纵横管理咨询公司导读什么是绩效管理绩效管理的流程薪酬设计模式薪酬设计思路绩效管理中的分工北大纵横管理咨询公司为什么要进行薪酬设计1、从公司角度：降低了人员流动率短期激励和长期激励相结合吸引高级人才减少内部矛盾2、从员工角度：短期激励：满足员工生存的需要长期激励：满足员工的发展需要北大纵横管理咨询公司薪酬设计的挑战　在人力资源管理领域中，薪酬管理是最困难的管理任务。它的困难性在于：第一，员工对薪酬的极大关注和挑剔；第二，薪酬管理根据实际情况的不同，没有一个统一的模式。北大纵横管理咨询公司薪酬设计的三种模式高弹性高稳定性调和性特点绩效薪酬所占比例远远高于基本薪酬绩效薪酬所占比例　远远低于基本薪酬各占一定的合理的比例优点激励性很强，与员工业绩密切联系。员工收入波动很小，安全感很强有激励性，也有安全感缺点不同时期，员工收入波动很大，员工缺乏安全感和保障。缺乏激励功能，容易养成员工惰性必须设计科学合理的薪酬系统北大纵横管理咨询公司导读薪酬设计模式薪酬设计思路绩效管理中的分工什么是绩效管理绩效管理的流程北大纵横管理咨询公司薪酬分配的依据岗位价值个人能力素质业绩北大纵横管理咨询公司薪酬设计的原则竞争原则激励原则公平原则经济原则合法原则北大纵横管理咨询公司竞争原则薪资结构多元薪资水平领先薪酬价值取向北大纵横管理咨询公司激励原则个人能力激励团队责任激励企业业