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制造业一线员工高流失率之思考 姚秋月 （五邑大学 经济管理学院管理科学与工程，广东江门，529020） 【摘要】合适范围的离职率有利于企业的成长和壮大，但制造业一线员工的高离职率无疑 给企业的生产效率、产品质量和人力资源的管理工作等方面都带来了不同程度的困扰，结 合一家集装箱制造企业一线员工离职数据和访谈表进行汇总分析，剥离出原因并给出解决 之道。 关键词：制造业 一线员工 高流失率 对于任何一个企业而言，合适范围内人员的流动，新老员工的交替都会给企业注入新 的血液，带来不同程度上的生机与活力。过低的人员流动，会使组织形态逐渐趋于僵化状 态，不利于组织创新和深化发展，因为环顾左右，几乎没有新鲜面孔，组织成员间的工作 内容和工作方式均彼此熟悉，习以为常，将鲜少能在思想上碰撞出火花，更不用提为组织 提供改善性的建议；从“企”字的字面意义来解释，人止为企，过高的员工流失，必然会 影响到企业的稳定性和健康发展，因为新员工对企业环境和工作岗位的适应都需要一定的 时间，除了这种显性的人力成本和时间成本外，新员工的加入在初期也可能会对产品质量 和生产效率造成影响。那么，将流失率控制在多大的范围内对企业来说才算是合适的？显 然，答案是因行业而异，因企而异的。 正略钧策管理咨询公司的《正略钧策 2010 年员工离职与招聘调研报告》显示，2009 年 3 月——2010 年 2 月期间中国企业员工平均离职率为 8.55%，包括制造业、传媒、零售 批发、工程建设、能源化工、房地产、金融等行业在内的各行业平均离职率为 18.6%，其 中，尤为制造业的平均离职率最高，到达 23.4%，需要特别留意的是华南地区的离职率要 大于市场平均水平，有的企业员工离职率甚至高达 40-50%，这显然是不健康的。 “科技是第一生产力”使得企业高度关注技术型人才的流动，密切留意企业间高层次 人才之间的争夺，研发部门也一度成为企业重中之重，但我们也同样不可忽视作为制造型 企业产品的最终实现者——一线员工的流动，他们才是客户终端。目前，制造型企业面临 着一线员工流动频繁、离职率高居不下的常态，这给人力资源部门的管理工作造成了很大 的困扰。为了正面解决这个问题，本文将从以下几个方面展开思索。 一、 一线员工高离职率的原因 就中国的制造业现状而言，一线员工流失率常年居高不下，尤其在生产季节性旺季和 岁末年初最为严重，而且依据连续几年的数据显示流失率高的波动会出现周期性的变化， 究竟是出于何种原因呢？结合珠三角地区的一家一线员工多达 4000 多人的集装箱制造企业 的员工离职数据和访谈进行汇总分析，本文发现可以从以下几个维度进行解释： （1） 人口结构和经济发展的变化，造成一定程度上的用工短缺 随着计划生育政策的落到实处和与日俱增的生活压力，中国的人口红利早已不复存在。 加之国家对经济结构的不断调整和完善，日益重视区域经济的平衡性发展，以“西部大开 发”、“振兴东北老工业基地”、“中部崛起”为标志的内地部分经济圈开始逐步形成，使得 生产线员工的工作选择机会更多更广，部分务工人员可以不用背井离乡而是就近就业了， 类似这些因素一度引发春节返乡季的劳动力“回流”现象。 （2） 年轻员工对工作的稳定性意识薄弱 根据企业人力资源 HR 系统的一线在岗员工资料进行统计不难发现，现有一线员工的年 龄构成已以 80、90 后为主了，虽然他们大多数还是比较优秀的，能够吃苦耐劳、勤恳工作， 但是从整体上观察现阶段这些 80、90 后的一线员工不难发现，他们多为独生子女，生活中 多受到父母的溺爱，崇尚自由，没有过多的生活压力等等，这些使得他们的稳定性远不如 上一代人，对工作的诉求处于浮躁期，工作更替较为频繁、随性和随意。工作强度稍大或 者是周围人际关系略显紧张，就会生出离职意向作为逃避的不二选择。 （3） 信息畅通，薪资福利的可比性和比较心理日益强烈 经调查发现， 就大多数情况而言，在企业规模大致相同的情况下，同行业企业间员 工的薪资福利是不相上下的，即使存在差距，也是可以不纳入考虑的。但是，就员工自己 而言，眼睛在自己的身上，望着的却是别处，这种“一山望着一山高”的心理使得一线员 工总是产生“别人碗里的肉总是多”的心理认知。另一方面，信息的发达和沟通的便捷， 使得员工对同行业或者是周边企业的薪资调整有着非常高的敏感度，并把它作为衡量自己 企业福利水平的一个风向标。而对企业来说，尤其在季节性用工旺季，由于劳动力短缺， 各企业间对一线员工展开争夺，使得企业不断增加用工成本，但实际上恰恰加快了一线员 工的流动速度。 （4）一线员工人力资源管理的缺失 上面几点是从企业的外部因素进行考虑的，对企业而言是通用的，但是内因才是最为 本质的，那就是对一线员工人力资源管理工作的缺失。众所周知，人才是一个企业保持核