销售人员的绩效薪酬体系.pptVIP

* 销售人员的绩效薪酬体系 SUES薪酬管理课程 学生作业 * 销售人员工作的主要特点 一、工作难以监督 销售人员独立开展销售工作，工作时间自由，单独行动多。管理人员无法全面监督销售人员的行为，销售人员的工作绩效在很大程度上取决于销售人员愿意怎样付出劳动和钻研销售，很难用公式化的硬性规定来约束销售人员的行为。 二、工作业绩不稳定 销售人员的工作业绩受多方面因素的影响，例如社会政治环境、社会舆论、流行趋势、季节变化、消费者心理等等都会影响客户的购买能力或购买需求，从而影响销售人员的工作业绩，某种程度上说，销售人员的工作业绩具有不可控性，非常不稳定。 三、对工作安定的需求不大 销售人员经常想到跳槽以改变自己的工作环境。另一方面，他们也试图想通过不断的跳槽来找到最适合自己的工作从而使自己对未来的职业生涯有所规划。 * 绩效薪酬体系 绩效薪酬体系是对员工超额工作部分或工作绩效突出部分所支付的奖励性报酬， 旨在鼓励员工提高工作效率和工作质量。 它是对员工过去工作行为和已取得成就的认可，通常随员工业绩的变化而调整。 绩效加薪 一次性奖金 个人特别绩效奖 * 销售人员绩效的因素 付出努力 个人能力 组织环境 它们之间的关系可以表示为: 绩效（Ｐ）＝能力（Ａ）X 努力（Ｅ）X 支持（Ｓ） * 指导性 高风险性 激励性 * 1. 销售量（金额）——这是最常用的标准； 2. 毛利——销售人员为企业赚了多少钱； 3. 访问率（每天访问的次数）——考核销售人员的 努力程度，但不能表示销售的效果； 4. 访问成功率——衡量销售人员的工作效率； 5. 每工作日的平均订单数——考核销售人员的工效率； 6. 平均订单数目——与每工作日平均订单数目结合起来考核； 销售费用与费用率——衡量每次访问的成本及直接销售费用与销售 额的比率； 8. 新客户——这是销售人员对企业的特殊贡献； 9. 客户投诉——衡量销售人员为客户服务的情况； 市场占有率（特别是区域性销售人员在该销售区 域与竞争对手相比 之下的市场占有率，是表明该区域销售成绩的重要标准） 销售人员绩效考核的指标体系 * 销售人员绩效的量化结果与薪酬挂钩产生的结果示意图 刺激员工 约束 绩效薪酬计划—————导致员工行为————员工收入 * 合理的销售人员薪酬计划 大型公司，尤其是具有很高的企业、产品品牌知名度的公司应采用高工资、低提成的策略。 原因在于： 1、大型公司薪酬的一个主要目的在于留住人才； 2、大型企业产品一般已经具有很高的品牌知名度，市场比较稳定，而且有一套运行良好的营销管理体制，因此对销售人员的个人销售技能依赖性不高，过多的提成无助于销售业绩的提高。 3、大型公司更注重团队在销售中的作用，对销售人员的要求不仅仅是懂推销，最重要的是销售人员要遵守公司的市场统一部署，互相协作，销售额只是对销售人员进行考核的其中一个指标。 * 合理的销售人员薪酬计划 案例： INTEL公司的销售人员在同客户打交道的过程中，根本不用着力向客户介绍其产品的优越性。INTEL对销售人员的要求并不一定是销售高手，而是一个综合素质很高的人。当客户看到面前的这个销售人员的整体素质跟INTEL这样的大型国际公司相匹配时，销售自然也就接近完成了。但大型企业如要推出一种为市场所不熟悉的产品或品牌时，就可能需要调整其薪酬策略了。具体方法就是加大销售提成比例。 根据调查，一般情况下，大型企业销售人员薪酬总额中非固定部分比例低于20%。 * 合理的销售人员薪酬计划 新成立的公司采用低工资、高提成的薪酬策略。 主要基于以下原因： 1、低工资有利于降低固定费用，降低企业经营风险； 2、小公司缺乏销售渠道、销售管理手段，销售业绩严重依赖于销售人员个人表现，因此高提成旨在使薪酬与业绩挂钩，激励销售人员积极推销； 3、新公司、小公司资金实力较弱，资金回笼的压力大，因此对于销售人员的考核主要是销售额， 新成立的小公司销售人员薪酬固定部分最好不要超过薪酬总额的50%。 但这种策略随着公司规模的不断扩大，企业管理不断成熟就必须进行调整了，需要逐渐加大固定薪酬，减少浮动部分薪酬。这样有助于留住一些骨干人员。 个性薪酬制拉近距离、注重提携 对于销售经理：一 般采取年薪制办法。 一般来说，贸易公司市场部经理年薪最低也在１０万元以上，营销总监至少为２０万元，民营ＩＴ企业销售总监的年薪则高达３０万元以上，而国际货运代理业务经理年薪更是高达５０万元以上。 * 对于销售新手：可实行瓜分制的薪酬制度，保障其一定工资水