市场人员的绩效考核.pdfVIP

市场人员的绩效考核 1、 绩效考核的目的 市场部人员绩效考核的目的是使公司和部门经理能够及时了解市场项目经理的业务能力 以及能力发挥程度进行分析，并作出正确的评价，进而作到人尽其才，客观合理地安置组 织成员，调动员工的积极性、提高工作绩效，为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等 人事决策提供依据。 2、 适用范围 公司业务部所有员工和参与市场行为的其他员工。 3、 绩效考核的原则 为使绩效考核能公正合理地进行，考核者必须牢记以下几点原则： 3.1 绩效考核是每个人的职责，为自己，为他人，为整体，为公司。 3.2 被考核者期望着自己的工作得到承认，考核者必须根据日常业务工作中观察到的具体 事实作出评价。 3.3 被考核期望着能够得到公正的待遇，考核者必须消除对被考核者的好恶感、同情心等 偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。 3.4 不对考核期外、以及职务外的事实和行为进行评价 3.5 公司对考核者寄予厚望并充分信赖，考核者应该依据自己得出的评价结论，对被考核 者进行扬长补短的指导教育。 4、 术语定义 4.1 绩效考核——以客观的事实为依据，对员工的成绩、能力和努力程度进行组织的观察、 分析和评价。 4.2 业绩考核——根据市场部的工作计划和任务分配，对员工的计划工作完成情况进行客 观分析和评价，业绩考核中包括签定合同总额，利润额，收款情况。 4.3 毛利润：指在签定合同后，根据成交价格，减去项目花费（招待和差旅费等） ，减去 其他支出，减去工程施工费（估计的实际施工费用） ，减去暂估成本所得到的大致利润总 额。 纯利润：指在签定合同后，根据项目实际结算总额，减去所有项目花费（招待、差旅、礼 品费用等），减去其他支出，减去实际施工费，减去实际成本所得到的利润总额。 品德考核——对员工在工作中表现出来的态度和品行进行观察、分析和评价 4.4 能力考核——通过对工作行为，观察、分析和评价员工具有的能力 4.5 学识考核——通过对员工完成本职工作所掌握的知识、技能及应用情况进行分析和评 价 4.6 考核者——考核的执行人员 4.7 被考核者——接受考核的人员 4.8 考核执行机构——负责认识考核有关事务的机构 5、 绩效考核的分类 5.1 绩效考核分为季度绩效考核和年度绩效考核。 5.2 季度绩效考核是对考核者每个季度的绩效完成情况进行考核，考核标准是被考核者的 岗位描述、工作目标和工作计划。每季度的绩效考核的时间安排如下： 1 （一） 第一季度绩效考核： 4 月 1 日—— 4 月 10 日 （二） 第二季度绩效考核： 7 月 1 日—— 7 月 10 日 （三） 第三季度绩效考核： 10 月 1 日—— 10 月 10 日 （四） 第四季度绩效考核： 1 月 1 日—— 1 月 10 日 各部门具体的绩效考核的时间安排由总经理办公室通知行政人事部门负责组织实施。 5.3 年度绩效考核是行政人事部、总经理办公室根据被考核者在本年度内的奖惩记录情况 予以评价，并统计、汇总各季度的绩效考核成绩的得分后，得出被考核者本年度绩效考核 的最终得分。 6、 绩效考核的内容和实施 6.1 绩效考核由被考核人、被考核人直接上级和隔级上级及行政人事部人员共同参与。其 中被考核人直接上级对被考核人的季度考核与被考核人的定期汇报同时进行，行政人事部 派人员进行记录。员工季度绩效考核的详细过程见“员工绩效考核程序” 6.2 季度绩效考核中，被考核人的直接上级和隔级上级的评分比例为 6：4 。即季度考核中 考核满分为 100 分，直接上级的评分为 60 分，隔级上级的评分为 40 分。 6.3 公司对不同级别的员工考核的侧重点不同，因此考核的评分标准也不同。考核必须依 据被考核者的级别确定相应的评分标准，评分标准分高级项目经理、普通项目经理、普通 员工两种评分标准。 6.4 市场项目经理人员的考核项目中包括业绩考核、基本素质考核、纪律及管理制度配合、 附加分等四项考核目标，前三项考核所占比例分别为 70%，