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中小企业人才流失的原因及对策分析 　　摘 要：随着我国市场经济的飞速发展，中小企业依靠其特有的创新性和灵活性，成为了我国市场经济发展中一支重要的主力军。在竞争激烈的市场环境下，中小企业若想持续稳定发展，始终占据一席之位，人力资源是为其保驾护航的重要影响因素。人才是企业一项非常重要的资源，也是推动中小企业稳定发展的核心力量。然而，对于很多中小企业来说，其人员流动比较频繁，人才严重流失，不仅增加了企业的经营成本，也影响了企业的发展。为了减少人才流失，使企业更加稳定可持续发展，企业必须针对这个问题采取有效措施，本文首先对中小企业人才流失的现状进行分析，从而找到了人才流失的相关原因，并提出了相对应的解决措施。 　　关键词：中小企业;人才流失;原因;对策　　中小企业在我国经济体系中有着不可或缺的地位，在一定程度上缓解了社会就业压力，同时对提升全国的GDP也起到了重要作用。根据国家相关网站显示，我国中小企业已达到4200万家以上，相对全国所有企业的比重超过95%，随着中小企业越来越多，企业之间的竞争愈演愈烈，从另一角度来说，企业的竞争一大部分就是对于人才的竞争。对中小企业而言，核心人才直接关系到企业的发展前景，可以说，中小企业发展进程中极其重要的内容就是对高质量、高素质人才的凝聚和稳定。然而，目前我国中小企业人才流动频繁，人才流失的问题日益加重，成为了制约企业发展的一大影响因素，因此，降低人员流动率，减少人才流失，特别在如何吸引和凝聚核心人才方面，是中小企业急需研究的重大课题。　　一、中小企业人才流失的现状　　现今，随着社会主义市场经济飞速发展，劳动力市场日趋成熟，人才资源在市场的积极作用下会自发进行配置，因此，人才流动是正常且不可避免的。一般来说，中小企业的人才流动率应该维持在10%以内，处于这个比例之间企业人才属于合理流动，在不影响企业正常经营发展的同时还可以加速知识交流。但在多种因素的影响下，中小企业人才流失率过高，已经远远超出正常比例，导致人才流失的现象日益严重。据相关资料不完全统计，近几年，大部分中小企业人才流失率在50%左右，但有些国有企业人才流失率已经高达70%。这种情况必然会给企业带来一定的经济损失，直接导致企业的稳定性和可持续发展性不足，在激烈的市场竞争中处于劣势，从而形成恶性循环，最终影响到企业的兴衰成败。　　二、中小企业人才流失的原因　　1.薪酬福利制度不合理　　首先，人才的流失與企业制定的薪酬福利制度有着直接且重大关系。就整体的社会环境来看，中小企业的薪资水平正常会高于行政事业或国有单位，但是，在福利待遇方面，中小企业相比行政事业或国有单位有较大差距。　　薪酬方面，企业在制定相关制度时，对外，企业没有调查研究同一地区同行业的薪资水平，导致企业员工付出同等努力却没有得到对应回报，薪资水平低于当地人力资源市场的平均标准;对内，薪资分配不合理，岗位及工作内容类似，入职时间相差不大，员工工作表现也相差无几，但是因为人情等其他原因，两者薪资水平相距较多。这就容易出现某些员工不务实事，只花时间和领导搞人情关系，便可浑水摸鱼搭便车但奖金照拿不误的情况，而有的员工只知埋头苦干，却不善于表达，导致被忽视，加薪幅度低甚至长时间不加薪。很多中小企业的薪酬体系既没有对工作、职位进行有效分析、评价，也没有针对不同部门、岗位合理地设置薪酬策略，制定企业内部科学、公平的薪酬制度;也没有根据市场劳动力标准制定薪酬水平，更没有一套严格的绩效考核方案来决定员工收入，在这些种种问题下，员工容易对企业产生不满和挫折感，必然不可能长久稳定地留在企业发展，最终造成企业的人才外流。福利方面，有些中小企业可能为了降低运营成本，一方面往往会采取某些措施来减少社保、住房公积金缴纳额度甚至于直接不缴纳社保、住房公积金，另一方面忽视福利建设如房补、餐补各项补贴等。如果薪资水平低，福利待遇差，这种企业人才流动频繁是必然的结果，企业发展也必将受到限制。　　2.人力资源管理体系不健全　　对于一部分中小企业，特别是对一些民营企业来说，在其创立初期都会采用家族式管理模式。虽然这种管理模式存在一定优势，但是随着市场经济的成熟，在企业发展进程中，其管理弊端也会慢慢显现，主要体现在缺乏健全的人力资源管理体系。企业的经营管理框架没有建立起来，在管理层的设置上也不够合理，很多情况下，领导都是按照自己的主观意愿来分配工作，却没有考虑到员工的实际能力，甚至经常“任人唯亲”，而不是“任人唯贤”;企业高层管理人员过分集权，决策时往往是领导个人的“一言堂”，员工提出的意见和建议得不到重视，导致员工无法实现自身价值，也没有帮助员工合理规划其职业发展规划，自然无法留住人才。还有些中小企业缺乏和员工之间的沟通，在员工遇到职场问题或者生活问题时没有及时进行疏导，使得员工因为一些本可以