绩效考核存在的重点问题和解决方法探析.pptVIP

有关打分的经验 “没有办法就采用打分法” “打分的绝对值不合理，相对值比较合理” “如果做得好，打分法的可靠性可以达到80%甚至于90%” 简单打分法 姓名 百分制 5分制 张月华 85 4 李四斌 87 4 王文开 83 4 刘原兴 89 5 赵成功 83 4 定义打分法 行为锚定 得分区间 实际得分 表现非常优秀，是百里挑一的好员工 96-100 表现很优秀，成绩非常突出 90-95 表现比较好，没有十分突出的成绩 80-89 表现一般，没有明显的优点与缺点 60-79 表现不太理想，有明显需要改进的地方 50-59 表现不理想，能够被换掉更好 40-49 表现很差，恨不得明天就换掉 0-39 直接打分法与定义打分法的比较 行为 感觉 打分 行为 感觉 打分 隐性打分法 行为锚定 实际表现 实际得分 表现非常优秀，是百里挑一的好员工 表现很优秀，成绩非常突出 表现比较好，没有十分突出的成绩 表现一般，没有明显的优点与缺点 表现不太理想，有明显需要改进的地方 表现不理想，能够被换掉更好 表现很差，恨不得明天就换掉 如何克服打分的老好人思想 当事人打分的问题 定值法 部门业绩锚定法 计算平均值 当事人个人打分 个人一定要总结,最好是口头的 让别人了解考核者 对考核者是一个促进 个人打分不算数 只作参考 不加权重 定值法 假定两个部长 老好人部长: 90, 95,100 认真的部长: