招聘与录用概念的界定.pptxVIP

招聘与录用;总成绩=平时成绩*30%+期末成绩*70% 平时成绩包括：课堂表现、出勤率、作业 其中，三次点名未到者平时成绩为0;分 组;第一章概念的界定;本章要点;第一节 招聘的原则和程序;一、何为招聘(Recruitment?);;成功的招聘;二、新时期企业招聘的特点;三、有效的人力资源招聘的意义;四、人力资源招聘的原则;1. 个人-工作匹配 2. 个人-团队匹配 3. 个人-组织匹配 4. 个人-职业匹配 ; 1.个人-工作匹配 指人的特征与岗位的特征要匹配。 人的专长有区别； 不同岗位对能力的结构和大小有不同的要求。 一个有着既定知识、技能、能力的人不可能适应所有岗位。;人职不匹配的后果： 能力〉岗位要求： 大材小用，怀才不遇。人员流动率上升。 能力 岗位要求： 小材大用，贻害无穷。 能力= 岗位要求。 Q:能力是否要严格等于岗位要求?;2. 个人-团队匹配 指新员工和其所属的工作小组（团队）之间的匹配。 员工与团队成员之间的关系会影响其对团队绩效的贡献。 ;;3. 个人-组织匹配 主要指员工和组织文化的匹配。 以契约理论为基础，强调雇佣重视激励机制的员工。 “公司招聘的是技能，解雇的是不合”。 ; 4.个人-职业匹配 霍兰德的职业-个性匹配理论（1959） 根据个性特征和择业倾向，将劳动者分为六类；根据职业本身内容及其对劳动者素质的要求，将职业分为六类。 类型相同的劳动者和职业会相互吸引，劳动者在相关程度高的职位上容易感到乐趣和内在满足，降低流动率。;;;实际型 愿意从事“看得见、摸得着”的工作。 喜欢使用工具，特别喜欢操作大型机器。 他们做起事来手脚灵活，动作协调，但不善言辞，不善交际，在社交场合往往觉得很不自在。 最不喜欢教育工作与接待他人的工作。 ;学者型 乐于解决抽象问题，喜欢运用词、符号和观念进行工作。好奇心强，急于了解周围的世界。 宁愿思考问题而不愿动手处理问题，喜欢独立的和富有创造性的工作，不喜欢从事社会性的和重复性的活动。 通常不愿意受人督促，或督促别人。 知识较为渊博，为自己的学识和才能感到自豪，对自己的领导能力缺乏信心。 ;艺术型 喜欢以写作、作曲、绘画、摄影、建筑等各种艺术形式表现自己，在自己的工作环境里。 乐于创造新颖的、与众不同的东西，渴望表现自己的个性。 敏感，易动感情，喜欢独立工作，而不过多关心社会问题。 一般对单调的或者商业性的工作不感兴趣。 ;社会型 喜欢从事为人服务和教育他人的工作，喜欢参与解决人们共同关心的社会问题。 热情慷慨，关心他人，人际关系融洽。 总是寻求与群众接触的机会，渴望发挥自己的社会作用。 平时，比较看重社会义务与社会道德。一般缺乏技术特长，不喜欢从事需要劳动工具的工作。 ;事业型 喜欢竞争，敢于冒险； 精力充沛、乐观自信； 善于交际，具有领导才能。喜欢权力、地位和物质财富。 一般不擅长科学研究，对系统而复杂的思维工作很不耐烦。 ;常规型 喜欢按部就班的做事，乐于完成指令性的任务。 总希望知道别人期望他干什么，自己从不谋求领导职务。 不愿冒险，对复杂的人际关系不感兴趣。 工作踏实，忠实可靠，遵守纪律。 ;公平原则;;; ;公平原则的表现;;就业歧视乃是对就业公平原则的违反;“看得见的手” 与“ 看不见的手”;事业单位萝卜招聘;五、人力资源招聘的程序;招募阶段;筛选阶段;录用与评价;如何评价招聘工作的质量;第二节 若干国家和地区人力资源招募模式的比较分析;美国模式;日本模式;韩国模式;德国模式;新加坡模式;香港模式;第三节 我国企业招聘中存在问题的分析;企业的选人用人方法不正确;企业人力资源招聘基础工作薄弱;课后案例;;在面试中，摩托罗拉公司力争用适当的方法来评判求职者的综合素质，如给他们一些小题目，让他们做小组讨论，从中观察每个人的性格、对待问题的态度、反应能力等各方面的素质。 公司认为任何面试和测评都不可能是十全十美的。通常情况下，招聘者确实能够凭借丰富的经验帮助公司选拔出适用的人才。比如有人没有申请上，并不是他的素质、能力不合格，而是他和公司之间没有一个结合点。摩托罗拉公司不会对辞职的员工有成见，用制度欢迎离开后又回来的员工。在公司重组期间，有些自愿离开公司的人走时按政策拿到一笔补偿金，后来他们希望回到公司。 ;;;［３］就业歧视现象思考 ; 了解当前与此有关的各种观点。 分析就业歧视现象存在的原因。 你觉得企业在招聘中是否应坚持公平原则，为什么？ 了解大学生”雷闯“。你如何评价他的做法？你觉得大学生应如何面对可能遇到的招聘歧视？（作业）;;雷闯