行为事件访谈法(FBEI)概略.ppt

行为事件访谈法 BEI （Behavioral Event Interview） BEI是哈佛教授麦克利兰(McClelland)博士发展的一套访谈程序和方法。它通过问访谈对象一系列问题，收集访谈对象在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息。通过对所收集信息的对比分析,可以发现“业绩优异者”普遍具备而“业绩一般者”普遍缺乏的关键行为——即能力。 通过收集“业绩优异者”和“业绩一般者”的行为细节并加以对比,能够较为准确地发现组织所需要的“成功因素”,并据此搭建组织的能力模型。 行为事件访谈（BEI）的定义 BEI与FBEI（定向行为事件面试） FBEI （Focus Behavioral Event Interview） 在已确定能力模型的前提下,行为事件面试能够测评候选人与能力模型的匹配程度,从而判断其是否具有目标岗位所需要的特质。这种情况下进行的行为事件访谈称为FBEI（定向行为事件访谈）。 FBEI是BEI的一个分支,在操作上与BEI基本相同,区别在于二者的目的。BEI主要用于研究比较“业绩优异者”与“业绩一般者”的能力差异,建立能力模型。而FBEI是根据已有的能力要求判断访谈对象是否具备这些能力要求 BEI在招聘中的优势：企业在已建立了能力模型的前提下，使用BEI方法，与传统招聘面谈方式相比，在客观性、针对性、准确性和真实性上都有绝对的优势 BEI 传统招聘面谈 客观性 面试人员基于己有的胜任素质模型和各种素质的行为描述对应聘人员的回答做出分析和判断的过程，这大大提高了招聘面谈的客观性。 面试人员心目中没有客观、统一的要求和标准，如果有也仅是代表个人的，具有很大的主观性。 针对性 面试人员可根据该岗位的特点，要求应聘人员针对性地说出自己过去的工作事件，并且要描述这些工作事件是有效的还是无效的。面试人员通过应聘人员陈述的事件预测他未来在该方面的行为表现，这便大大增加了招聘面谈的针对性。 只让应聘者讲述过去的经验和曾从事的活动，应聘者的许多报告只是泛泛而谈，面试人员对于其工作业绩的好坏不得而知。 准确性 关注应聘者在过去的事件中做出的具体行为，面试人员很容易判断应聘人员素质的高低。 应聘人员自己评价自己，如描述的优缺点、爱好等，这些方面并不能说明个人的实际行为表现。 真实性 由于应聘人员被要求讲述具体的事件以及自己在其中的表现，而非想象其会怎么做，一般应聘人员很难杜撰出一件事来。 应聘人员很容易虚构或讲出容易取悦于面试人员的话 探索性问题：行为事件面试‘STAR’工具的应用 STAR是BEI最好的工具之一，有助于面试官在面试过程中抓住关键环节，重点在于探究思想上的起因S和行为过程A，即通过深入分析关键行为，了解策略规划的思考程序和问题的解决模式。 Situation/Task 情境和任务 Result （Outcome） 结果 Action（Behavior） 行为 举例： 该事件发生的背景？什么时间？什么地方？哪些人参与？ 您在这件事情上主要扮演什么角色？你需要完成的主要任务有哪些？ 当时的情境是怎样的？ 什么样的因素导致这样的情境？ 为了达到什么目的？ 探索性问题：‘STAR’工具－ Situation/Task情境和任务 举例： 在事件过程中您是否碰到障碍、困难或存在哪些难点，您是如何看待这些障碍、困难？ 您最初的解决问题的想法是什么，怎样形成的？ 后来想法有没有改变，为什么？ 您当时采取了什么行动？（您是如何推进这件事情？），实际上做了什么或者说了什么？是什么原因让你采取这些行动？ 你对当时的情况有何反应，心里怎么想的？ 你在整个过程中扮演什么角色？ 探索性问题：‘STAR’工具－Action行动 举例： 事情结果如何？对业务发展或目标，有哪些影响？ 这件事情让您有什么体会？您在以后处理类似问题时，会有哪些不同？ 您得到了什么样的反馈信息？你领导的评价如何？ ‘STAR’工具－ Results 结果 FBEI问题流程 导入性问题 事例（能完整说出STAR) 没相关回应 事例（能说出S/T 情景/任务) 追问A行动 能说出A 行动 不能说出A 行动 追问R 结果 再追问A 行动 能说出A 行动 还不能说出A 行动 能说出R 结果 还不能说出R 结果 其他导入性问题 三分钟自我介绍 探索式问题 请告诉我一门你没有及格或者学得很糟糕的课程 答：我觉得法语学起来很难，特别是在课上要求都用法语会话的第二学期。我学语言时听力一直不是太好，所以我买了一系列的法语会话磁带反复地听，直到掌握了这门语言的发音特点和语调。 练习：分析回答的完整程度（一） 行为 (A) 情况 (S) ＋ ＋ 结果 (R) 在你刚刚离开的公司里，你必须面对的克服问题中难度最大的