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冰山模型 所谓 冰山模型“ ”，就是将人员个体素质的不同表现形式划分为 表面的 冰山以上部分“ ”和深藏的 冰山以下部分“ ”。 目录 1 简介 2 层面划分 3 素质层级 4 相关人物 5 遵循步骤 1． 简介 美国著名心理学家 麦克利兰 于 1973 年提出了一个著名的素质冰山模型， 所谓 冰山模型“ ”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为 表面的 冰山以上部分“ ”和 深藏的 冰山以下部分“ ”。 其中， 冰山以上部分“ ”包括基本知识、基本技能，是外在表现， 是容易了解与测量 的部分，相对而言也比较容易通过 培训 来改变和发展。 而 冰山以下部分“ ”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部 分。 它们 不太容易通过外界的影响而得到改变 ，但却对人员的行为与表现起着关键性的作 用。 2 . 层面划分 1、知识，指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息 2 、技能，指结构化地运用知识完成某项 具体工作的能力，即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况。 冰山模型 3 、社会角色，指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格 4 、自我概念，指一个人的态度、价值观和自我印象 5 、特质（性格），指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。 品质与动机：可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。 6 、动机，指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力）， 它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。 其中第 1、2 项大部分与工作所要求的直接资质相关， 我们能够在比较短的时间使用一 定的手段进行测量。可以通过 考察资质证书、考试、面谈、简历 等具体形式来测量 冰山模型 ，也可以通过 培训 、锻炼 等办法来提高这些素质。 第 3 、4 、5 、6 项往往很难度量和准确表述，又少与工作内容直接关联。 只有其 主观能动性变化 影响到工作时，其对工作的影响才会体现出来。 考察这些方面的东西，每个 管理者 有自己独特的思维方式和理念，但往往因其偏好而 有所局限。 管理学界及心理学有着一些测量手段，但往往复杂不易采用或效果不够准确。 3 ．素质层级 招聘人才时，不能仅局限于对技能和知识的考察，而应从应聘者的 求职动机 、个人品 质、价值观、自我认知和角色定位 等方面进行综合考虑。 如果没有良好的求职动机、 品质 、价值观等相关素质的支撑，能力越强、知识越全面， 对企业的 负面影响 会越大。 根据冰山模型，素质可以概括为以下 7 个层级： 素质 定义 内容 层级 如：表达能力、组织能力、决策能力、学习 技能 指一个人能完成某项工作或任务所具备的能力。 能力等 知识 指一个人对某特定领域的了解。 如：管理知识、财务知识、文学知识等 角色 指一个人对职业的预期，即一个人想要做些什么