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创业型公司销售人员如何做绩效考核？ 绩效考核四个字顾名思义是成绩与效率的考察、检核。这是提高企业运作效率一个工具，运用得好，事倍公半，运用得不好，招致诟病，影响工作积极性。所以绩效考核一定要遵循PDCA的原则去设计绩效考核，才不会招致有些员工厌恶。 Plan：目标与计划，设定目标一定符合SMART原则 S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统； M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的； A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标； R代表相关性(Relevant），指绩效指标是与工作的其它目标是相关联的；绩效指标是与本职工作相关联的； T代表有时限(Time-bound)，注重完成绩效指标的特定期限 Do：执行，做。这里是指执行的过程。比如业务员每天拜访29个客户，就是执行的过程。 Check：检查，比如业务员每天拜访29个客户，怎么检查，通过什么方式，作为附加条件放进绩效考核的设计中。 Action：改进，总结工作成功经验，避免犯错。 举一个例子：业务当月工资：底薪3000+绩效奖金3000+补贴500元=6500元 结果指标（销售目标25万+利润目标5万）占比50% 过程指标（客户拜访率90%+客户成交率50%）占比30% 客户拜访率=客户月拜访数/客户数 客户成交率=客户月成交数/客户数 检查过程：业务拜访客户必须在客户处自拍，并每天上传到微信群?占比10% 改进过程：每天按设计模板提交工作日志（日志内容有工作成绩，工作亮 点和下一步改善计划）?占比10% 如果业务完成以上所有指标，那么可以拿绩效奖金3000块。 当然还可以加入一些超额达成指标来刺激业务的积极性，比如销售目标超120%达成，超出销售额可以提5%。超150%达成超额部分提10%等等。 总之在设计和附加这些条件时，一定要和员工进行讨论沟通，让方案能够得到认可和支持，还要骨干员工超高标准完成指标，这样绩效考核才能真正达到提升工作效率目的。