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销售岗位的绩效考核及工资怎么设置？ 销售岗位的绩效考核与工资设定不同于职能部门，如果只是单纯的固定工资，那么必然导致销售岗位人员失去追求目标的积极性。所以，销售岗位的绩效考核及工资怎么设置才合理？ 销售人员的工资结构一般有四块：底薪、绩效、提成、奖金。底薪是固定工资，绩效、提成、奖金具有可变性的，我们把它叫做可变工资。 销售人员的工资组成一般有： 第一种模式底薪+提成 现在市场最常见的销售薪酬设计方案应该是：底薪+提成，给底薪保证不被饿死，而拿提成才决定能不能赚到钱，提成一般是按销售额比例发放，比如说底薪4000元，提成10%，那销售人员销售额是20万，收入即为4000(底薪)+200000*10%(提成)=24000，这种计薪方式虽然简单，但具有很强的激励性，因为很大程度上体现了员工为公司创造的价值越高那么员工的工资收益也越大。 但是这类底薪+提成也存在不少问题，比如，无法引导员工完成企业要达成的销售业绩，假设公司希望员工销售额能达到50万，但员工觉得做30万就够了，多两千少两千的提成对他没有吸引力。 还有对于不同区域的市场没有进行区别对待，同样是成交50万的业绩，在三四线城市的难度明显高于一二线城市的销售员。这样对于三四线城市的销售激励不高，由于一二线城市人群消费能力比较高容易成交，这时如果想开发三四线城市的新市场，销售人员就会挑区域，不愿去消费能力低的地区，造成新市场难以开发。 第二种模式底薪+奖金 为了应对上述问题，就出现的第二种薪酬模式：底薪+奖金。  采用“底薪+奖金”的公司会先设置一个销售目标值。比如，销售员的销售目标为：50万/月，奖金5万，低于50万则无奖金，高于50万还可得超额奖金，这样不同地区则可设置不同的目标值，比如北上广深要达到50万才能拿到5万奖金，但像三四线城市，目标值设置30万，完成销售额30万即可拿到5万奖金。 但是这种销售薪酬设置一开始又压抑了原本业绩差的员工他们的开单意愿，因为做5万跟做29万没差别。一样是只能拿底薪。同时加调了销售员与公司在设置销售目标之间的博弈，销售为了拿到奖金自然希望目标值越低越好，但公司希望目标越来越高，希望销售增长能超越行业平均水平。 第三种模式底薪+提成+奖金 所以参考前面两种方式的优缺点，越来越多的企业采用了“底薪+提成+奖金”的模式，即公司有底薪比如4000元，同样会设置销售目标比如50万/月，完成销售目标奖励2万，同时设置提成3%，提成不受目标值影响，成交一单即有提成。 举例： 1、销售A该月销售业绩为30万，那么收入=4000(底薪)+300000*3%(提成)+0奖金 2、销售B该月销售业绩为55万，那么收入=4000(底薪)+550000*3%(提成)+20000奖金 这种模式考虑的因素包含了底薪，提成，销售目标值，这种销售薪酬设计越来越被企业所接受。 而底薪+绩效的部分相对来说比较稳定，而且数额一般也不会太高，毕竟销售人员还是要靠可变工资来提高生活质量的。 因此提成或者奖金的设计是销售人员薪酬结构设计的重点部分。而提成或者奖金的设计一般来说有以下6种模式： 1F恒定式 可变工资随着销售量或者销售额的增长，按照一个恒定的比例提取提成或奖金，不要求事先确立精确的目标，干多少，提多少，没有计划，也没有封顶，这种模式对于销售人员的目标设定比较困难，没有计划性，但是对于初创期的企业，市场不稳定的时候，一般采取这种提成或奖金模式。 2F递增式 递增式向销售人员表明的就是随着销售业绩的增加，提成或奖金比例也会增加，不断的递增来奖励不断提高的绩效。这种模式需要设定精确的目标，以免造成支付成本过高，或是支付没有达到应有的激励效果，在销售管理上，也要增加控制力度，可能会让销售人员过分关注“拉单”而导致回扣增加，或是订单过于集中，不能及时处理。递增式对目标设定要求比较高，在一个市场可以预测和发展较成熟的行业，比较适合。 3F递减式 递减式的目的是控制公司的支付成本，当完成预期目标后，降低提成或奖金比例。这种模式的难点就在于付出最少的报酬得到最优的绩效，要求目标设定非常精确，否则会使激励作用减弱，也没有达到减少支付成本的目的。这种模式适用于销售人员对订单规模或利润较难控制的市场，而且大多数销售人员的业绩处于一般水准的状况下。 4F混合式 混合式是根据交易市场多变情况，不断地调整提成比例，既能够提供有效的激励也可以控制支付成本。这种模式比较复杂，而且在比例递减阶段可能会使激励减弱，我们在设定比例和目标时，一定要对市场变化情况非常了解，对订单有足够的控制力。 5F封顶式 封顶式是当销售人员完成预期的目标之后，就不再进行奖励。这种模式适合于公司品牌比较强，更多的销售业绩来自于公司的品牌，对销售人员的依赖性不高，同时对销售人员的业绩又能提供一定奖金鼓励销售人员完成目标，保证