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企业如何选择测评工具 很多公司看到人才测评行业的繁荣，就联合一些“专家”研发了一些测评工具，工具出炉后做一系列市场宣传包装，就推向了企业。企业被市场上纷繁的测评花样弄得神魂颠倒，不知所从，结果花了一大笔钱后发现并没有达到预期的目的。为什么呢？这要从三个方面来帮企业找原因: 1、首先，企业要明确测评的使用目的。 比如是用在员工招聘、职业规划、培训还是团队发展诊断？是用在高管、中层经理还是普通员工？企业要根据具体使用目的和应用人员的层级范围来甄选最合适的测评工具，不同层级人员用做测评时最好选择有对应层级人群作为常模的测评工具，同时最好具有人职匹配功能的工具（例如;弈衡中对于企业各岗位要求测评标准的个性化功能）。对于中层经理的培训需求和方向的确定，通过锐途管理技能测试会有很好的建议；而内部人员的职业规划和评估就涉及的比较广，这就要根据人员层级来制定测评的范围和内容了，例如对于储备发展的人员就需要考虑人员的基本素质和发展潜力（学习能力等）；而对于中高层经理就要从管理技能的提升发展和管理素质和风格、工作价值观等方面进行评估。 2、其次，测评工具一定要有专职研发队伍的不断完善 测评工具尤其是应用于企业领域的心理测评工具，要达到一个很好的信、效度水平必须有一个不断完善的过程。必须进行规范并且权威的常模和信、效度研究，要积累大量企业情景里面的测试结果和相应人群的样本，在这个基础上将心理测试结果进行统计分析，这个过程一般需要经历2年以上的时间，并且投入大量的人力研究才可以。那些没有设立专职研发团队的咨询公司所开发的测评工具在信、效度上是无法和规模化的专业测评机构开发的测评工具相提并论的，但目前国内很多有测评工具提供的公司都没有实力做这样的投入（或者主营业务不在于此），这也是很大程度上造成企业测量效果不理想的原因。测评工具开发机构的实力（服务过的客户）和对领域的专注，这是企业方在选择测评时尤其应该注意的问题。 3、测评一定要与应用来结合 测评再好，也不是目的，测评的目的是将测试结果与具体的人员管理和绩效预测做结合，进行量化分析和对比。比如，岗位胜任、匹配的分析。素质胜任力模型是目前人力资源管理工作中用的较多的一个理论工具。其应用的基本思想是，岗位的胜任素质要求要与候选人具备的素质胜任力相对应，那么清楚的辨别不同行业、不同岗位人员的素质要求并有针对性的加以测评就显的尤为重要。例如：同样对于管理人员进行测评，下面的表格就告诉我们针对不同行业的管理人员测评，锐途的测试要素组合是不同的；同理，对于不同岗位的素质考核要点也是要加以区别。所以，使用测评工具时候，要能够据评价岗位的素质要求不同来有针对性的关注。 另外，对于应用性的结合还体现在：在具体人力资源实际工作中测评工具也应该是能够随着企业应用的发展来做调整和校正，这样才能够真正帮助企业在人才的选用育留中占得先机！同时，光获得相应评价要素的分值是不够的，结合工作当中沟通、用人和激励的需要，相应的测评报告提供指导性的意见和建议也很重要。