十一章3无领导小组讨论.pptVIP

无领导小组讨论——一种有效的人员选拔方法 什么是无领导小组讨论 无领导小组讨论，是指由多个应聘者组成一个临时小组，依据给定的某个问题，在规定时间内充分进行讨论，并最终得出统一的结论；而评分者（主考官）会依据每个应聘者在讨论过程中的行为表现，为应聘者在各个维度上进行评分。 无领导小组讨论的优点 多个应聘者的同时比较 应聘者难以掩饰 对行为进行评价，更加准确 可以考察一些笔试和面试不能考察或难于考察的能力或素质，比如组织协调能力，人际影响力等等。 无领导小组讨论中的难点 对测试题目的要求高 对评分者要求很高，需要专业培训 应聘者仍然有伪装和掩饰的可能 应聘者表现受其他组员影响较大 不同组之间的应聘者难以相互比较 讨论题目－无领导小组讨论的基础 题目是讨论的基础，冲突是激发应聘者自我表现的关键因素 题型的选择需要考虑竞聘岗位对应聘者的具体要求 角色平等原则 无领导小组讨论的题型 开放式问题如何更好的调动员工的工作积极性？如何进一步加强公司的企业文化建设？制定某种产品的市场推广计划 考察重点：思维分析能力、言语表达能力 无领导小组讨论的题型 操作性问题搭塔建设公园或社区 考察重点：团队协作、创造性 无领导小组讨论的题型 两难问题你认为是工作取向的领导好？还是人本取向的领导好？ 当今社会是需要通才，还是需要专才？  考察重点：思维敏捷性、言语表达能力 无领导小组讨论的题型 选择型问题与排序型问题公司裁员海上逃生海上遇险 考察的能力素质比较全面 无领导小组讨论的题型 资源争夺型问题－冲突最激烈的题型让应聘者扮演公司各个分部门的经理，对有限数量的资金进行分配。 考察重点：压力反应、人际影响力 无领导小组讨论的实施流程 开始阶段：主考官宣读讨论的注意事项和讨论题目，应聘者阅读题目，独立思考，准备个人发言。准备时间一般为3－5分钟。 个人发言阶段：应聘者轮流发言，初步阐述自己的观点。主考官控制每人发言时间不超过3分钟。 自由讨论阶段：个人发言后，小组进入自由讨论阶段。应聘者不但要继续阐明自己观点，而且要对别人的观点做出反应。讨论最后必须达成一致意见。自由讨论的时间一般为30－40分钟，此阶段主考官不作任何干预 实施环境 一般要求：安静、宽敞、明亮 特殊要求：（1）讨论者之间的距离应该远近适中。0.7米－1米是比较合适的距离。（2）座位安排。观察者与讨论者之间的位置关系也是必须考虑的因素，尤其是现场观察时，要让讨论者尽量不受观察者的影响。 应聘者安排 人数：每组5－6人 分组原则：竞聘同一岗位的应聘者必须被安排在同一小组，以利于相互比较；同时，同一小组内的成员也应尽量是竞聘同一个岗位（或相似岗位）的应聘者，以保证相对公平性。 无领导小组讨论中的评分者 评分者构成：由竞聘岗位的上级经理和心理学家（或人事选拔专家）共同组成，以保证评分的公证性，人数在6－10人左右。 评分者培训：深入理解无领导小组讨论的观察方式、评分方法以及各个评分维度的含义，必要时还要进行模拟评分练习。 图1：无领导小组讨论的座位安排（1） 图2：无领导小组讨论的座位安排（2） 评分者的观察方式 现场观察优点：直观、形象缺点：?应聘者可能有意掩饰； ?可能造成应聘者压力过大。 录象观察优点：应聘者表现更加放松，真实。缺点：评分者信息收集不全面。 无领导小组讨论的观察方法 行为观察的要点：（1）应聘者说了些什么？－发言内容（2）应聘者是怎么说的？－发言的形式和特点。（3）讨论者的发言对整个讨论的进程产生了哪些作用？－发言的影响 先记录，后打分 无领导小组讨论的核心问题——评分维度 评分维度的数量：不超过6个 确定评分维度时需要考虑的问题（1）必须保证评分维度与竞聘岗位的胜任特征相匹配；（2）不同维度之间不能有概念上重叠，以免使评分者产生混淆；（3）明确各维度的操作定义和典型行为表现 无领导小组讨论中的评分维度 思维分析能力 人际交往能力 压力反应 人际影响力 组织协调能力 积极性（成就动机） 无领导小组讨论的评分维度及其典型行为表现 思维分析能力：指个体的一般智力和认知能力水平 准确理解题目。 观点新颖、逻辑严密。 旁征博引。 无领导小组讨论的评分维度及其典型行为表现 人际交往能力 倾听: 耐心、及时给予发言者反馈、对于他人的发言理解迅速、反应敏捷。 表达：流畅；重点突出；技巧。 开放性：尊重对立观点；择善而从。 无领导小组讨论的评分维度及其典型行为表现 压力反应：在压力情境下，镇定自若、表现自如 与别人观点发生冲突时，耐心、沉着的进行解释。 保持平稳的情绪，积极发表自己的看法。 适时做出让步。 无领导小组讨论的评分维度及其典型行为