北京大学政府管理学院657行政学原理之人力资源开发与管理考研导师圈点必考题汇编.pdfVIP

2017年北京大学政府管理学院657行政学原理之人力资源开发与管理考研导师圈点 必考题汇编 -) 说明：①本资料为VIP学员内部使用，整理汇编了历届导师圈点的重点试题及 考试题。 _、思考题 1 ■人力资源具有哪些特殊的性质？ 【答案】人力资源的本质就是人所具有的智力和体力，它所有的性质都是围绕这个本质而形 成的。人力资源具有的特殊性质包含以下几个方面： (1 )能动性 人作为人力资源的载体，既是价值创造的客体，同时也是价值创造的主体。人力资源的能动 性表现为价值创造的主体，即人，能够自我强化、选择职业、积极劳动等。 (2 )时效性 人力资源是以人为载体，而人的生命周期分为三个阶段:发育成长期，人还不能进行价值创造, 不能称为人力资源;成年期，人可以进行财富的创造，形成了现实的人力资源;老年期，人不能再 进行生产创造，因此不再是人力资源。生命周期和人力资源的这种倒U形关系决定了人力资源的 时效性。 (3 )增值性 人力资源是人所具有的脑力和体力，对个体来说，人的体力不会因为使用而消失，而是不断 增强到一定限度;他的知识、经验和技能也不会因为使用而消失，相反会因为不断地使用而更有价 值。在一定的范围内，人力资源是不断增值的，创造的价值会越来越多。 (4 )社会性 人力资源与自然资源不同，人所具有的体力和脑力明显受到时代和社会因素的影响，从而具 有社会属性。社会政治、经济和文化的不同，必将导致人力资源质量的不同。 (5 )可变性 人力资源在使用过程中发挥作用的程度可能会有所变动，从而具有一定的可变性。在使用过 程中人会因为自身心理状态不同从而影响到劳动的效果。另外，人力资源的可变性还表现为人力 资源生成的可控性。 (6)可开发性 人力资源开发的途径和方式等不同于自然资源。教育和培训是人力资源开发的主要手段，也 是人力资源的重要职能。人力资源因其再生性而具有无限开发的潜能与价值，是效益最高的投资 领域。 2 .如何建立胜任素质模型？ 【答案】胜任素质模型的建立通常有六个关键步骤： (1 )确定绩效标准 胜任素质的基本思路是对不同绩效水平的员工进行比较，找出他们之间的根本性区别，然后 用这些胜任素质去预测一个人的绩效。因此，要建立胜任特征模型，首先需要确定绩效标准。这 是建立胜任素质模型的第一步，也是最关键的一步。在确定绩效标准时，最好采用绩效管理中设 定的标准，尤其是一些可以客观衡量的标准。 (2 )确定效标样本 根据第一步确定的绩效标准，对企业现有的人员进行评价与判断。一般来说，我们建立的都 是鉴别性胜任素质模型，找的也是表现优秀者与表现一般者两组人。从理论上来说，在建立胜任 素质模型时，每一组应该不少于10人，具体需要根据情况灵活确定。 (3)获取样本数据 获取样本数据的方法有行为事件访谈、专家小组评议法、间卷调查法等，但一般以行为事件 访谈为主。后面我们会对行为事件访谈进行专门介绍。 (4 )数据处理分析 在这一步骤中，对搜集的数据资料加以分析，可以确认区分杰出表现者与一般表现者的胜任 素质，这个过程称为成立假设、主体分析或概念形成等环节。 (5 )建立初步的胜任素质模型 这一步骤需要完成的工作就是对优秀组和普通组在每一胜任素质出现的频次和等级的差别进 行比较分析检验，找出两组的共性与差异特征，根据不同的主题进行特征归类，确定胜任素质项 日;根据频次的集中程度，估计各类特征组的大致权重，然后确定每项胜任素质的等级;描述胜任 素质等级;最后以文字和图表或是二者结合的形式将胜任素质模型呈现出来。 (6 )验证胜任素质模型 验证胜任素质模型可以采用已有的优秀与一般的有关标准或数据进行检验，其关键在于组织 选取什么样的绩效标准来做验证。验证模型可以采用万种模式来确认其有效性:①研究人员可以搜 集杰出与一般表现者的第二个效标样本，再次用行为事件访谈来收集数据，分析建立的胜任素质 模型能否区分第二个效标样本②根据胜任素质模型编制评价量表，来考察”预测效度二 3 .什么是员工甄选?它有什么意义？ ［答案】 1 )员工甄选，是指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和 考察，区分他们的人格特点与知识技能水平，预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出企