浅谈国际酒店在中国存在的开发与管理的若干问题.docVIP

浅谈在中国搞好国际酒店的开发与经营管理亟需解决的问题若干 中国酒店市场的发展已经成为一个全球关注的话题，人人都惊叹中国酒店业的发展速度。对国际酒店集团来说，膨胀的发展机会不容置疑。然而，对于这片炙手可热、迅速发展的诱人市场，其挑战性也在随之增长。如何将自身的国际集团融入中国的本土化中，能够成为立足于中国市场并且占优势于其本土酒店竞争中无疑是国际酒店集团面临的最大的思考。因此，在此找出了个人认为国际酒店在中国存在的较为明显，也是最为关键及最亟需解决的三个开发与经营管理层面应该突破和完善的问题，即为人力资源，市场营销以及发展战略。 优质化人力资源配置 泱泱一个中国，最自信的资本便是人。但对于一个发展的企业或者集团来说，数量的充裕是不能等于质量的饱满的，换言之劳动力成本的优越和人力资源的丰富是两个一贬一褒的概念。一个酒店，一个国际酒店，一个要立足于领先地位的优秀国际酒店，拥有完整的，优化的人力资源的配置无疑是发展的前提条件，每一个各得其所，各谋其职的个人都是支撑起酒店健康成长的基础。因此，如何化劳动成本为人力资源，如何在人群中“取其精华，去其糟粕”，如何在每个点用对每个人做对每件事收获每份效果便成为经营者亟需解决的一个问题。 创新管理制度 国际酒店集团必须在经营管理上联系我国国情和酒店业实际情况其所面临的环境、人员构成、竞争对手等都不相同，对人力资源管理需要建立一个系统的、科学的认知，使其具备真正意义上的人力资源管理的水准。 稳定人才队伍 新进入酒店的员工对酒店的一切都不太熟悉、了解，处于职业探索阶段，对职业缺乏客观的认知，对此，酒店应让其尽快适应酒店生活并熟悉酒店流程，同时，酒店应该对每一员工设计其职业发展规划，应建立科学的职业规划制度，设置合理而可行的目标和途径，以帮助他们正确规划自己的职业生涯，并使其能够看到未来发展的方向和目标。在万豪看来，人才是成功的原动力。威拉德·马里奥特曾不止一次地说过，“人才的发展、忠诚度、利益和团队精神永远都应该被放在第一位。”集团有20多种针对管理者和普通员工的培训项目，以此提供更好的酒店服务并鼓励员工发展。万豪规定，每年要为每位管理者提供最少750美元的培训基金，这在国际酒店管理集团中并不多见。每天，每个酒店员工都有至少15分钟的培训时间。 （三）合理激励机制 通过实施分层激励，提高酒店全体员工的积极性。对中高层次管理人员的激励，既要有物质激励，更要注重精神激励；对一线员工的激励，应主要放在物质激励和职业培训上。此外，激励要民主，奖罚要分明。在实施激励的过程中，要做到公平、公正。很好的掌握激励机制的尺度，才能有效地调动酒店员工的工作积极性，从而提高工作效率。 （四）更新人才思想 酒店的经营管理中尤其应该强调以人为本的思想。管理者都应该把对人的重视和尊重作为一切工作的出发点，酒店的目标、各项计划以及工作安排都应反映广大员工的意志和愿望，对员工的技能、贡献要及时肯定、表彰，以满足其在社交、尊重、自我实现等方面的需要，力求创造一个宽松、愉快的人际关系环境。另外，应该重视员工个人需求。每个员工的需求各有侧重，管理人员应从各个不同的侧面了解并尽力满足。对于那些大家普遍关心的问题如工资、生活条件、福利待遇、住房问题、业余生活等，酒店管理者应高度重视。还要适当放权，让员工参与管理。这样既体现了对员工的尊重和信任，同时也提高了员工的工作能力，从而增强其自信心，对管理层的信赖感也随之增强。 个性化市场营销策略 市场是酒店生存的源泉，而市场的主要矛盾就是供求矛盾，因此，酒店的经营思维应该一切以市场的需要为出发点和落脚点，我们必须把企业推向市场，在市场中求得生存发展，从而确立在本地行业领域的主导地位。酒店无论怎样变化，万变不离 “服务”之其宗，服务是酒店行业的本质，它是我们的产品，它决不是单靠花本钱，靠硬件，可以代替的。 提供个性化服务 人们的消费观念及消费需求不断向高级阶段发展，消费者已从原有的数量消费、质量消费转向个性化消费。酒店提供的是生活服务，客人的一般心理总是求新、求异、求变的，比如对于异地的各种文化，人们往往表现得乐意接受。如果在服务中一味去迎合客人原有的生活方式，势必导向客户的“移情别恋”，无法取得理想效果。当然，创新服务不能强加于人，要给客人提供多种选择的余地，并尊重客人的选择，做好个性化服务。酒店创新就要遵照顾客的要求去进行，特别是“顾客资料库”中的那20%忠实客户群体。他们大多是某一行业的成功人士，重复购买力强，对于酒店的评价和选择，往往影响着周围许多人，且他们的消费品位变化极快。所以在营销战略上，应把忠诚顾客置于组织结构的中心，通过向会员提供超值和可供选择的服务与之建立长期的紧密性关系。使老顾客不断感受到新的服务和新的变化，提升他们对产品的忠诚度。 强调人性化营销 特色服务的推出，其实