公共部门人力资源管理0任务_000案例二：加州大学聘走浙大下岗博士.pdfVIP

案 例 二 ： 加 州 大 学 聘 走 浙 大 下 岗 博 士 1、我认为，是 C 医院的各种内部人才生态环境问题造成郭某最终被辞退。 首先，郭某被解聘是因为科室内工作人员优化组合的需要。但是试问，这“优化组合” 的 “优化标准” 是以什么为衡量基础的？是凭借医术才干还是依靠人际关系， 医院人事部并 没有明确的答复， 但是我们还是可以从文章中的只字片语中窥的一丝要领。 当被问及郭某的 考核为“ D ”，包括责任能力等都为最低分是否合理这问题时郭主任的答复为：解聘与考核 无关； 当人事部早科室成员了解情况时被罗列出的种种问题都是类似医疗纠纷不断、 科内团 结差等人际方面的问题；当询问 C 医院院长关于郭某问题时，院长描述郭某业务能力不是 一无是处切处理医患关系能力很好， 但却强调郭某几乎拖垮整个科室。 综上所述， 郭某的解 聘与业务能力没有关系却与科室内人际关系处理是直接挂钩， 换言之这 “优化标准” 就是以 人际关系处理能力来衡量的， 所以郭某与同科室成员的关系不融洽、 矛盾激化也是他被辞退 的原因之一。 再者，上级领导在面对郭某提出的不满和问题时，只是用“郭某现在在乱咬”来解释。 片面的只听取科室其他成员或者主任的意见反馈从而忽视郭某反映问题的真实性。 并且后来 郭某到其他医院应聘时最终都由于和 C 医院沟通后都放弃聘用他，这种落后的从众心理的 人才管理观念和不完善的宏观人才生态环境也是原因之一。 最后，郭某个人内在素质不完善也是造成他被解聘的一个原因。作为 A 省唯一脑外博士 人才他需身心健康， 心理健康包括性格开朗、 乐于助人、 人际关系协调等各方面。 但郭某存 在过多的书生气，过于耿直、不善言谈交际，生活适应能力较差。比如，在医疗纠纷中他以 第三人身份和家属汇报情况没有考虑到可能引发医患关系的恶化以及可患者家属从非主治 医生得知情况的可能激化不满情绪的可能性。 又或者， 在滥用药问题上他没有考虑到越级上 报可能产生的影响力度。这种不成熟的处理问题方式也是可能是他被辞退的原因之一。 综上所述，郭某被辞退是有各种人才生态环境问题造成的。 2、C 医院的人才生态环境非常的不完善、糟糕的。 （1）医院本身存在医疗纠纷不断、医生不敢开刀、前来就诊的病人少、有滥用药物等方面 的问题。 （2 ）面对一位得过 97--98 年度 A 省卫生厅科技成果奖、发表过过片论文，另一项“脑星形 细胞瘤分子生物学研究” 得到 7 名国内着名专家好评的优秀人才， 却在职称评审中只是由于 科内关系不好而不能过关，这种人才生态环境是缺乏公平公正的。 （3 ）郭某在进修博士学位时需要他个人脱产进行的， C 医院在改善育人环境这方面是非常 缺失的。 （4 ）当郭某被辞退后医院派民工私自查封他在 C 的房子，破坏了他的医疗资料，私自查扣 他的物品，根本上使人才流失。 综上所述， C 医院在人才生态环境是非常糟糕的，没有良好的培养人才、选拔人才、防止人 才流失的人才生态环境。 3、完善 C 医院的人才生态环境的措施，需要各级部门都重视人才、尊重人才，关键是要落 实在行动上，既要创造人才成长的环境，更要创造让他们发挥才华、心情舒畅的环境。 （1）要明确人才的重要性以及人才使用战略的意义。应该正确认识到人才是国家人力资源 的精华部分， 人才是为经济建设服务的。 要争取较高的人才占有率， 要保持人才拥