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如何进行人才盘点体现其岗位胜任力 精品文档 精品文档 收集于网络，如有侵权请联系管理员删除 收集于网络，如有侵权请联系管理员删除 精品文档 收集于网络，如有侵权请联系管理员删除 如何进行人才盘点体现其岗位胜任力 1、为了盘点而盘点，没从公司的战略层面出发 人才盘点体现其岗位胜任力一定要与公司的经营战略挂钩，并在年度工作计划中落实，这样的盘点才有意义。 2、公司高层对人才盘点的支持力度不够 人才盘点是为了更好的服务公司的经营战略，如果仅是人力资源部负责，高层对此不关注或是被动关注，这样盘点的价值也会大打折扣。 3、人才盘点就是开个会讨论一下 公司几个经营决策层或高层管理凑在一起开个会，凭感觉对每个人进行一番讨论，并依据讨论结果进行决策，这种没有工具、没有数据的盘点是不科学、不客观的。为了能够更好的就一定要用人才测评工具进行岗位胜任力测试，以数据说话。 4、人才盘点为人力资源部闭门造车 把业务部门拒之门外，业务部门未参与的人才盘点必定对业务的支撑度不够，最后的效果可想而知。 5、开放度不够 人才盘点必须要有一个足够开放的文化氛围，科学客观地对人进行评价，真实表达自己的想法，认真倾听他人的观点。在涉及继任计划、关键人才、核心人才的选用育留时一定要积极分享，不把它视为敏感话题，人才盘点才能够取得成功。 6、对盘点的结果不跟踪 对盘点结果及时跟踪形成行动计划，依据计划严格执行才能让通