人力资源三级第三章知识点.pdfVIP

封 面 作者： ZHANGJIAN 仅供个人学习，勿做商业用途 1 / 25 人力资源经管师三级知识点汇总 第一节 培训工程设计与有效性评估 第一单元 基于培训需求的工程设计 一 培训需求分析的含义 1. 谁最需要培训、最需要培训什么 2. 培训需求分析具有很强的指导性 二 培训需求的调查与确认程序（新） 1. 确认需求意向 2. 需求分析 3. 需求确认 三 培训需求分析的技术模型（ 1，4 全新） 1. Golstein 组织培训需求分析模型 ( 图 3-1) 应从组织分析、 人物分析和人员分析三个方面着手 ,组织分析是任务分析和人员分析的前提， 任务分析更侧重于职业活动的理想状况， 而人员分析更侧重于员工个人的主观特征方面的分 析； 资料个人收集整理，勿做商业用途 2. 培训需求循环评估模型 (图 3-2) 对员工培训需求提供一个连续的反馈信息流； 1) 组织整体层面的分析：组织范围内的培训需求符合组织的整体目标与战略要求； 2) 作业层面的分析： 分析确定培训的内容， 即员工达到理想工作绩效所掌握的技术及能力； 收集员工数据，制定岗位规范； 资料个人收集整理，勿做商业用途 3) 个人层面分析： 目前的实际工作绩效与企业员工绩效规范进行比较， 个人层面的分析信 息来源包括业绩考核记录、员工技能测试以及员工个人填写的培训要求问卷 资料个人收集 整理，勿做商业用途 优势：从组织整体到员工个人全面分析培训需求；他提供了循环方案； 3. 前瞻性培训需求评估模型 (图 3-3) 特点：企业发展和员工个人职业发展； 优势：①他建立在未来需求的基点上，使培训工作变被动 为主动，更具战略意义；②可充分考虑企业发展目标与个人职业发展规划的有效结合； 局限：①这种评估模型是建立在未来的基点上，预测的准 确度难免出现偏差；②对培训的深度、广度也比较难把握； 4. 三维培训需求分析模型 (表 3-1) 是一种基于岗位胜任力和人才测评等手段的培训需求方法， 适合企业中高层经管者， 包括一 些核心员工的培训需求分析中应用。 资料个人收集整理，勿做商业用途 1) 首先，在进行岗位分析时引入岗位胜任力； 2) 其次， 通过人才测评方法测出员工现有能力的等级， 找出差距值， 并对测评差距大小进 行界定； 3) 再以胜任力可塑性、 胜任力的重要性和测评差距大小为坐标轴， 建立三维培训需求分析 模型。 4) 最后，根据三者的八种不同组合，区分八个象限，对每个象限制定相应的培训计划。 局限：比较复杂，成本高。 四 培训工程设计的原则与培训工程规划的内容 2 / 25 1 培训工程设计的原则（新） 总原则： “满足需要，重点突出，立足当前，讲求实用，考虑长远，提升素质 ” 具体原则：因材施教，激励性，实践性，反馈及强化，目标性，延续性，职业发展性 2 培训规划的主要内容（ 工程 — 内容— 过程 — 手段 — 资源 —成本 ) ① 培训 工程 的确定 列出各种培训需求的优先顺序 明确培训的目标群体及其规模 确定培训目标 ② 培训 内容 的开发 坚持 “满足需求， 突出重点