营销管理中心薪酬制度及绩效考核方案.docxVIP

?彬盛织造印染有限公司 ?彬盛织造印染有限公司 营销管理中心 薪酬制度及绩效考核方案 、薪酬制度 1、 薪金结构： 月薪=责任底薪+岗位绩效考核奖金+部门业绩提成（奖金） （备注：⑴ 如全勤奖、工龄工资等 福利工资则参照总公司人力资源部《薪酬制度》，其直 接在岗位责任底薪中体现； ⑵ 销售业绩提成工资指直接参与产品销售人员所取得的销售奖励，具体奖励办 法则按照营销管理中心所制定《销售提成方案》执行； 2、 各岗位薪金标准： ⑴ 责任底薪： （单位：元） 岗位名称 一级 二级 三级 四级 五级 备注 ⑵岗位薪级的评定： 新雇佣的员工、公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力、等综合资历和所担 任的职务，确定其薪级。 公司现有在职员工（包括试用期满员工），公司将根据其本人的实际表现，决定是否调 整其薪级。并且在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的表现情况随时调整（一 级、二级、三级、四级、五级）员工的薪级，并与劳动者即时变更劳动合同，原劳动合 同期限不变。 各岗位薪资级别标准则参照人力资源部各年度执行标准，每年七月调薪一次。 ⑶ 岗位薪级调整依据： 根据各岗位月度绩效考核方案对相应在岗人员进行考核，按考核得分不同分为以下四个 级别： 优秀，得分为90分以上。 良好，得分为75?89分。 一般，得分为60?74分。 不合格，得分为59分及以下。 ⑷ 绩效考核奖金岗位标准： （单位：元） 岗位名称 岗位绩效考核奖金 基准数（100%） 备注 考核工资主要根据考核 结果按月支付，集体考 核办法参照各岗位绩效 考核执行方案，当月考 核得分低于60分者，将 取消当月绩效考核奖金 资格； 3、部门绩效考核工资计算及发放： ⑴ 部门经理根据对本部门在职人员当月实际工作完成情况进行考核评分，营销管理中 心总监对所管部门管理人员及销售助理当月实际工作完成情况进行考核评分， 根据所得考评分值进行个人绩效工资核算，由总经理审批并报人事行政部，按实际 考核所得绩效工资在当月工资中一并发放； ⑵ 绩效考核工资计算方法，所有岗位考核将采取百分制，计算公式为： 岗位考核工资基准数x（个人考核得分/ 100）=实际个人所得考核工资 女口： A职员当月考核得分为80分，则该职员当月部门绩效考核工资为： 800 X 80% =640 B职员当月考核得分为120分，则该职员当月部门绩效考核工资为： 800 X 120% =960 ⑶ 当月考核得分低于60分者，将取消当月绩效考核奖金资格；绩效考核封顶为 120分 、各岗位考核执行方案 1、 销售助理/文员 （附表一） 2、 销售部经理绩效考核 ⑴目的： 以考核来进行激励，以保证该岗位的人员在工作中能够不断进步，带领下属为公司创造更多 的业绩; ?彬盛织造印染有限公司 ?彬盛织造印染有限公司 ?彬盛织造印染有限公司 ? ?彬盛织造印染有限公司 ? ⑵考核原则： 业绩考核（定量）+ 行为考核（定性） 定量做到严格以公司销售业绩为标准，定性做到公平客观； 考核结果与销售经理业绩挂钩； ⑶考核标准及执行（附表二） ⑷考核周期： 月度考核：每月开展一次，考核实施时间为次月 1?5 日; 年度考核：一年开展一次，考核实施时间为下年度第一月 1日?10日。 3、销售人员绩效考核 ⑴适用范围： 客户经理、销售代表 ⑵考核评分组成： 以《销售人员评估表》为依据，占当月考核分值的 60% （见附表三） 部门行政管理考核占40% A、 部门行政管理方面：及时完成相关工作报表，如未能按时按质按量上交给部门 经理，以提交时间每推迟一天按每份扣 2分计算，直至扣完为止； B、 部门营运管理方面：各销售人员（要求）一律以公司的利益为先，按照部门运作 流程进行规范作业，若发现业务人员自行主张越轨操作，如未获审批自行与客户定价、 签订销售合同等业务操作流程上的原则性问题，将视情节轻重处以每次扣 5?20分，若 为公司带来经济或法律的纠纷，情节严重者，后果由个人承担责任。 C、 销售人员当月没有因部门行政管理扣分，当月部门绩效考核额外加 5分。 业绩奖惩制度： A、 在完成月度销售任务的前提下，部门月度销售冠军在考核的分值上额外加 10分，若 连续当选月度冠军，每月以5分递增） B、 在完成季度销售任务的前提下，部门季度销售冠军在次季首月考核分值上额外加 20 分，若连续当选季度冠军，每季度以 10分递增） C、 客户管理方面： a， 由于个人工作怠慢而遭到客户投诉首次以扣 5分为处罚，如考核期内连续两次或 以上则以每次2分递增，情节严重者还将处以其他行政处分。 b， 由于个人原因造成丢失客户以每客户扣除 5分进行处罚，且视客户类别将附带其 他行政处分 c, 考核期内每开发出一新客户（以下单或购现货为准），则在当月给予5分奖励，当 月累计开发新客